公司奖励方案。
凡是都应提前做好准备工作，听从单位领导的工作安排，我们需要去进行撰写方案。方案的确定更有利于帮助我们寻找的工作的目标和方向。那么方案的结构是怎么样的呢？经过收集，零思考方案网的编辑为您献上公司奖励方案，供你参考和使用，请收藏和分享。
公司奖励方案(篇1)
一、 制定目的
1、 全员植入经营意识;
2、 提高经营管理意识，以收入为主、利润为辅激励机制; 3、 事事有考核，人人有指标，提高主观能动性，奖勤罚懒。
二、 参与范围
绿舟文旅全员覆盖
三、 激励方式 1、 物质类激励方式
1.1 薪酬制度改革
1.1.1 销售人员(市场票务、市场会展、收银员、自营营业员、客服助理、讲解员)享受“提成工资制”;
1.1.2管理人员享受“绩效浮动工资制”。 1.2 成本控制管理
现有全面预算机制下，每月考核成本控制能力，成本控制为管理人员的基本义务，作为每月必须完成的责任目标，未完成根据成本类型进行相应罚款，完成不奖励;每月5日，由财务部公布预算执行情况，根据财务数据，分为以下两种情况：
1.3 销售完成率管理
参照成本控制管理办法，现有全面预算机制下，考核每月销售部门收入指标，每月未完成部门罚款200元，完成根据薪酬制度发放提成工资。 1.4 岗位技能提升激励
根据工作岗位提升相关职业技能并取得资格证书。具体实施办法详见《员工助学奖励管理制度》
1.5 收益性活动激励
根据单次活动利润率，单项活动核算员工奖励。具体实施办法根据活动结束结算本次活动利润，根据利润情况制定相应的奖励办法签批至公司董事长方可执行。
2、 精神类激励方式
2.1 年度优秀评选
根据全面经营情况，评选单项奖励，设置单项奖励。 2.1.1 团队考核：
2.1.1.1 成本控制奖、销售冠军奖; 奖项获取根据财务提供数据提供支撑。 2.1.1.2 优秀团队奖
组织绩效年度平均成绩第一的部门。
2.1.2 个人考核：
2.1.2.1优秀个人
绩效考核年度平均成绩部门内在10%之前，通过高层投票的方式选出
2.1.2.2优秀中层
绩效考核年度平均成绩公司内占30%，通过360°考评的方式选出 2.1.2.4 服务明星奖 优秀进步奖;
评奖细则根据年度经营情况单独拟定。 2.2 培训积分激励
根据培训内容分为三级培训，分别为：
一级培训：文化类;二级培训：专业类;三级培训：管理类;级别从一级开始晋升，员工须完成行政部下达的培训积分要求方能晋级参与下一级培训， 行政部每年根据公司经营战略制定培训积分要求，并以积分为依据，评
选年度优秀进步奖。具体实施办法详见《培训实施管理办法》。 2.3 优秀文化上墙 凡涉及奖励均全员宣传
2.4.1公司公共区域上墙(现场、办公区); 2.4.2 网络上墙(OA、QQ群)。 2.4 “智慧树计划”
建立员工建议通道，对公司经营管理、工作岗位效率提升等方面提出可行性建议，并被公司采纳运用，给予奖励。具体实施办法详见《智慧树计划制度》。
四、 建立优职档案
建立优秀职员档案，集团评优参与以档案为依据。 档案内容包含个人绩效成绩、单项奖励获取、智慧树成果。
公司奖励方案(篇2)
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、其他事项
1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(5-7人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。
2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。
本分配方案自教代会通过后生效，适用于20_年度奖励性绩效工资分配。
公司奖励方案(篇3)
1.目的和作用
每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。
2.管理职责
福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与管
理。
2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善)，
2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。
2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批
2.1.3签订保存员工福利协议。
2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。
2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。
2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理)
2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。
2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。
2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则 (如办理程序及方法等)。
2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目，
2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。
2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。
2.3.2根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况
2.3.3及时支付，定期结算福利资金的使用情况。
3、福利政策及实施管理应遵循的原则
3.1社会效益与企业利益兼顾的原则。
既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能力和经济效益状况。
3.2执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则。
在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度，然后冉针对行业竞争情况，建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。
3.3个体福利政策与福利体系建设相结合的原则，
各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业和集团的福利体系建设中，各福利项目要互为补充，相得益彰，不能搞类似或重叠的福利项目。
3.4实施点与覆盖面相结合的原则。
既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成强大的企业内部凝聚力、
3.5福利政策的透明与规范操作原则。
必须对全体员工公开宣讲福利政策，每一项福利政策必须要有相应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施，避免福利政策执行的随意性和神秘性。
3.6目前利益与长远利益相结合的原则。
这要从两个方面来考虑:一是要从企业角度来考虑，既要使企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑，既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。
4.福利的概念及福利资金管理
4.1定义。
福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到吸引和留住人才的一种激励手段:福利属于企业激励系统中物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，促进企业的激励效果，培育和营造良好的激励环境:福利还是员工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种肯定。
4.2资金来源
企业的福利资金来源渠道主要是以下几个方面:
4.2.1以工资总额为基础的福利提取额 (如社会保险类福利)，
4.2.2建立专门的福利基金 (从税后利润中提取，在实际操作中，福利基金并不一定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润中提取资金，列支在“福利基金”财务科目中)
4.2.3可以从成本中列支的其他资金来源。
4.3福利资金的管理。
对福利资金管理的目的是为不合理地使用，以期达到应有效用，公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期准确地评估福利投入与效益状况。为了方便管理，能明确反映福利资金的使用去向与费用情况，方便查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定期进行核算。
4.4 福利的成本核算
这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:
4.4.1根据产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福利总费用，做到心中有数。
4.4.2与同行业的福利标准进行比较，尤其是要与主要竞争对手的福利标准进行比较，以了 解本公司在这方面对 “人才吸引力”的程度。
4.4.3通过对本期福利的成本核算，作出对下期主要福利项目的预算。
4.4.4要做细致的工作，确定出每一个员工福利项目的成本.
4.4.5要研究在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利成本的途径与方法.
4.4.6在上述工作的前提下，制订出相应的福利项目成本计划。
5、福利项目的管理与分类
5.1福利项目的统一管理
公司所有的分、子公司，必须按照总公司的要求，实行统一福利政策，并要规范地实施，考虑到某些特殊情况的需要，子公司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利项目时，可按以下程序向总公司办理申请：
5.1.1由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项目作出必要性的论证。
5.1.2写出福利项目申请实施的报告，并经本单位主要负责人签字后连同论证报告一并报总公司人力资源部。
5.1.3总公司人力资源部对申请报告进行审核，并签具书面意见后报公司董事长:
5.1.4董事长审批同意后即可通知执行。
5.2 福利项目按其实施原则可分为以下两大类:
5.2.1法律规定的福利项目，这类福利项目国家有具体的明文规定，公司将按规定完全执行:如某些带薪的假期、有关劳动保险、养老保险、有关医疗保健等。
5.2.2企业自定的福利项目，这是指企业根据自身的条件和发展需要以及员工的需要可以灵活选择的福利项目。如工作午餐、交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目，公司将积极创造条件逐步向行业最前列迈进。
5.3福利项目按其覆盖范围可分为以下三大类:
5.3.1基础福利。
这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策等等，这类福利通常覆盖全体员工。
5.3.2中级福利。
这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力作出更大贡献。
5.3.3高级福利，
是指企业针对中高级人才而制定的政策，如提供住房、交通用车、无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业有关键作用的人才。
6.公司中级福利
6.1可享受中级福利待遇员工的衡量标准
中级福利覆盖绩效优秀的普通员工，衡量员工绩效优秀的标准是：
6.1.1在月度绩效考核中连续6个月保持特别优秀的员工，
7.1.2在技术开发或各项管理工作中具有创新成果，经公司领导批准授予奖励的员工，满足以上两个条件之一者均可申报享受中级福利待遇。
6.2中级福利的申报政管理程序7.2.1由员工本人或所在部门提出书面申请报告(部门主管领导应签署意见)，并附有关绩效成果的证明材料一并报公司人力资源部:
6.2.2公司人力资源部对报告及材料进行审核，并提出书面意见。
6.2.3由人力资源部转报公司总经理进行审批。
6.2.4总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政管理部经办。
6.2.5人力资源部负责追踪执行情况，相关材料进入员工个人档案。
6.3中级福利的具体项目，中级福利主要包括的项目是:商业保险;个人健康档案;公司产品折扣或奖励;自助培训奖金;公司组织或赞助旅游:年休假;无息贷款;对口专业深造资助。
6.3.1商业保险，
主要指人身意外伤害保险，保险一般以年度为单位办理，投保额确定在200-500元/年范围内，属于员工可选择福利之一。
6.3.2个人健康档案。
由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。
6.3.3公司产品折扣或奖励。
员工可以申请折价购买或奖送公司的产品，折价金额或奖送价值确定在500元(限于每人每年一次)
6.3.4自助培训奖金。
员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响培训资金可确定在800元之内 (以达到目标或获得证书为准)。
6.3.5公司组织或资助旅游
员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游，资助费用确定在500元左右，一年给一次，旅游时间应尽量在休假期间，特殊情况公司可给予旅游假2-3天。
6.3.6年休假。
员工每年可以申请享受12天的年休假，年休假内不扣工资。年休假包含员工申请的资助旅游假。
6.3.7无息贷款。
员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款，贷款金额确定在3000-30000元范围内，贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准一。
6.3.8对口专业深造资助
员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有:高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定，
7.公司高级福利
高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术人员(以下简称骨干人员)、一般情况下，员工从被任命起可以享受部分高级福利待遇;因渎职或其他重大原因被免职者，须立即停止享受高级福利待遇，并在3-6个月内将应当归还公司的福利物品(或货币)退还。
高级福利项目主要有:住房;工作小车;休(疗)养;个人医疗服务;保姆家庭护理;个人持股。
7.1住房
根据骨干人员的级别，可以享受60-100平方米或者价值6万-15万元的商品房，超出部分费用由个人承担，此费用不能向公司借款。商品房的地理位置和购置办法可由公司统一决定，也可由员工自行选择;规定面积内的商品房购置费由公司承担，或员工自已承担一定比例。凡公司出资比例超过50%，购房合同及产权属公司所有，签订住房协议，根据协议规定时间(一般为5年)转移产权，员工自已承担部分可经批准后通过借款协议和还款计划，向公司借支，员工出资超过50%，购房合同及产权属员工，但先由公司保管，签订还款计划，还清欠款时，退还合同及产权。
7.2工作用车
根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作用车。骨干人员拥有工作用车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等:
7.3休 (疗)养、
骨干人员因健康状况不良需要休 (疗)养的，经总裁 (董事长)批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7-15天的休(疗)养期，一般情况下，可以享受休 (疗)养福利的条件是:须在公司担任管理职务3年以上。
7.4个人医疗服务，
骨干人员因年龄和健康需要，经总裁 (董事长)批准，可以在出差期间配置一名专职医疗服务人员，享受全程个人医疗服务。一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在60岁以上，在公司担任管理职务或技术职务5年以上。
7.5保姆家庭护理
骨干人员因家庭原因需要保姆，经总裁 (董事长)批准后，可以由公司聘请家庭保姆一名，保姆工资由公司支付，一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在55岁以上，家庭与配偶均不在本市且在公司担任管理或技术职务8年以上。
7.6个人持股。
根据骨干人员的级别，可以持有公司不同数额的股份，享有在年终分红的权利 8有关说明
8.1本设计方案是建立公司福利体系的方向性文件，在经总经理或董事长批准后可先试运行:
8.2在实施时还应对不同的福利项目拟定具体的实施细则。
8.3公司人力资源部应对试运行情况进行跟踪，对产生的激励效应作调查分析，并将信息反馈到公司高层领导。
8.4人力资源部负责对本方案内容的解释工作
公司奖励方案(篇4)
激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。
激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。
怎样激励员工呢?下面教你一些方法。
作风激励
每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。
激励
领 导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知 识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大 的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。
情感激励
情感需要是人的最基本的精神需要，因此 领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情 感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信 息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任 感。
赏识激励
理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的 承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机 会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予 肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。
1、主题活动法
根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。
2、多设标兵法
拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。
3、感情投资法
感 情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动(领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等)，生病探视，对困难家 庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起 来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。
4、心理疏导法
由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。
5、轮岗激励法
员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。
6、兴趣激励法
兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。
7、文体活动法
业 余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱 好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。
8、物质激励法
除 了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员 工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作 中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。
9、形象激励法
形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就 感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激 励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。
10、参与激励法
参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。
公司奖励方案(篇5)
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的`工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3、各单位主管考绩由总经理初复核；
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79
分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为
特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越8
0分(示例：某单位8人，则总分
数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列
规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4％)l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
4、各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，
则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算(示例：
某员工年终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。
五、附则
1.考绩定等按考绩办法处理；
2.年终奖金一律在春节前3日发给；
3.奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
公司奖励方案(篇6)
一、【适用范围】
本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、【本政策适用期限】
三、【工资构成】
1. 工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元); 2. 该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效能奖励工资占40%;
3. 总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴;
4. 岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效;
5. 职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分;(详见附件一)
6. 效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分;
7. 个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效;
四、【基本量及销售提成率】
1. 个人业绩提成标准：
(1)基础值标准 (完成销售额 1.4万元—1.8万元) (2)第一挑战值标准 (完成挑战销售额2.5万元—3万元)
(3)最高挑战值标准 (完成挑战销售额 4万元以上，具体由自己制定)。 2. 提成率标准(如下图)：
例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。
五.(1)【职能奖励考核标准】
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100
(2)【效能奖励考核标准】
效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资× 实得效能奖励分÷100
(3)【话费、交通补贴】
话费补贴：按照手机话费补贴标准执行; 交通补贴：50元/月。
六.【考核纪律】
(1) 客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元;
第二次做假时，处分并罚款200元;第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2) 不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告
并罚款100元;第二次发生此类事件时，处分并罚款200元;第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元;若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20__元，甚至送司法机关处理。 (3) 不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。
七.【晋升】
当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。
附件一
上海好施实业有限公司华北营销中心 市场销售部员工职能绩效考核表
被考核人 部门 年 月 日
公司奖励方案(篇7)
一、目的
为了提高员工工作用心性，表扬先进，激励后进，特制定此方案。
二、奖励涉及对象
公司所有员工。
三、奖励方式
物质奖励、精神奖励。
四、奖励事项分类
1、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出）
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）
（2）领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）参与、协助事故、事件救援工作者；
（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；
（5）主动用心为公司工作，提出合理化推荐，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6）拾金（物）不昧者。
2、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬.（奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出）
（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
（2）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
（3）对公司提出合理化推荐用心、有实效的；
（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
（7）全年出满勤的；
（8）为公司带来良好社会声誉的；
（9）其他应给予奖励事项的。
公司奖励方案(篇8)
为适应公司发展需要，及时满足各部门用人需求，充分利用一切招聘资源，鼓励全体员工为公司推荐优秀人才，提高公司招聘工作的及时性和匹配度，特制定本方案。
一、适用范围
此方案适用于公司的全体员工。
二、推荐原则
1、不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；
2、对被推荐人按公司招聘流程进行综合评估，择优录用；
3、推荐人不得隐瞒已知被推荐人的个人状况；
4、所有被录用的人员，在公司内部均平等对待。
三、推荐流程
1、人事行政部每周一将目前公司的空缺职位在公司内部公告栏进行公示。
2、员工如有适宜人选，需将被推荐人简历和《内部推荐表》递交人事行政部，由人事行政部初审后确定是否展开招聘流程。
3、推荐人不能带给被推荐人简历的，须告知人事行政部：被推荐人姓名、应聘职位、联系方式等个人信息。
4、按照初试-复试的招聘流程进行面试，面试合格后由人事行政部通知报到时间并办理入职手续。
5、对于重要岗位，人事行政部有权对被推荐人进行背景调查。
四、推荐人员奖励标准
1、奖励由人事行政部负责通知领取。
2、具体奖励标准如下表所示：
（略）
3、奖励支付：被推荐人顺利透过试用期（一般1-3个月）转正后，即可给予推荐人兑现奖励，于当月工资中体现；试用期离职的则无奖
注：本方案自发文之日起开始执行，解释权及修订权归公司所有。
公司奖励方案(篇9)
事业单位是指我国公共部门中的、、、、卫生等部门和单位,是政府公益服务的主要载体，关于事业单位奖励性绩效工资分配方案怎么写？下面是20xx事业单位奖励性绩效工资分配方案，欢迎参阅。
事业单位奖励性绩效工资分配方案篇1根据《福州市其他事业单位绩效工资实施》(榕人薪【20__】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20__】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本。
一、指导思想
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效机制、工资水平合理机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续快速发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成
(一)奖励性绩效工资分象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20__年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516_85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20__年年终业绩奖励补贴总额为141516_10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20__年1月1日起执行。
附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)
事业单位奖励性绩效工资分配方案范文篇2为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。
一、指导思想
为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进交通事业持续健康快速发展。
二、实施范围
本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20__年12月实有在编事业人员16人。
三、分配比例
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。根据县局，每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分，其余按月发放。
四、兑现办法
奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和年度兑现。
㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。
⑴因违法违纪受到处分的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。
⑵受上级机关效能告诫的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。
⑶违反《明溪县局20__年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。
㈡年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资)，年度考核奖金按以下等次进行兑现：优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。
⑴年度考核不合格的，停发当年年度考核奖金。
⑵因违法违纪受到处分的，停发当年年度考核奖金。
⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年年度考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含)，扣除当年年度考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的，停发当年年度考核奖金。
⑷违反《明溪县交通运输局20__年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。
以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会研究，做为单项优秀奖予以奖励。
五、其它事项
需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议研究决定后执行。
六、执行时间
本方案自20__年1月1日起执行。
附件：明溪县交通运输局事业单位奖励绩效工资分配表
事业单位奖励性绩效工资分配方案范文篇3根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20__〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20__〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。
一、实施范围
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
二、分配比例
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法
(一)档次划分办法。
参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20__年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20__年9月-11月。从20__年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。
四、奖励性绩效工资发放办法
在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
五、绩效考核
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20xx〕164号)规定执行。
六、兑现办法
奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。
(一)每月奖励性绩效工资兑现办法。
每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20__年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
(二)年度奖励性绩效工资兑现办法。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。
七、有关要求
1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20__〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
八、执行时间
本方案自20__年9月1日起执行。
事业单位奖励性绩效工资分配方案范文篇4为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。
(三)本文未涉及而有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决通过，20_于年1月1日起生效。
事业单位奖励性绩效工资分配方案范文篇5为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1.基础性绩效考核
(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资。
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2.奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分。
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数。
注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
1.业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创建项目奖
学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。
6、教育成果奖
(1)教师积极撰写社区教育，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德(20分)
(1)爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
(2)遵章守纪，执行学校。违章一次扣0.5分
(3)抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤(10分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1)学期事假4天，病假7天不扣分;
(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大酌情扣分;
(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(6)学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务(40分)
社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分
(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动而耽误工作扣2分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工(10分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组长：陈堂忠
副组长：叶永种
成员：王尚保王家敏
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。
十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。
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公司奖励方案(篇10)
一、个人年终奖的核算(详见《年终奖分配核算表》)
1、员工个人实际年度奖金=员工个人年度奖金权重x单位权重奖金数额，财务中心负责统计核算;
2、员工个人年度奖金权重=员工个人年终奖核算系数之积(或和)，与员工年度奖金核算无关的系数不参与核算，财务中心负责统计核算;
3、单位权重奖金数额=年度可分配奖金总额/员工年度奖金总权重，财务中心负责统计核算;
4、员工年度奖金总权重=所有员工个人年度奖金权重之和，财务中心负责统计核算;
二、年度可分配奖金总额核算
年度可分配奖金总额由公司根据企业年度经营业绩和财务流动资金等情况确定;
三、个人年终奖核算系数设定
1、岗位等级系数：根据员工所在岗位特性及贡献设立的奖金系数权重，初始系数为1，由人力资源中心负责提供(参照《员工岗位等级系数表》);
2、年度总出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时，加班工时不参与核算)，上限为100%(或1)，人力资源中心负责提供;
3、工龄系数：以员工服务月数为标准设立的奖金系数权重，初始系数为1，不足月按满月计算，由人力资源中心负责提供(参照《员工工龄系数表》);
4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，人力资源中心负责提供，上限为100分，领班及以上人员绩效以所属中心绩效为准，副总绩效以分管系统综合绩效为准;
5、年度综合稽核执行率=年度12个月平均稽核执行率，稽核小组负责提供，只针对领班级及以上人员，以所属中心稽核执行率为准，副总以分管系统综合稽核执行率为准;
6、职级系数：根据管理人员职级设立的奖金系数权重，只针对领班级及以上人员，初始系数为1，由人力资源中心负责提供(参照《员工职级系数表》);
7、技工等级系数：根据员工个人技能等级设立的奖金系数权重，只针对有技能等级认证的员工，初始系数为1，由人力资源中心负责提供(参照《技工等级系数表》);
8、计划综合达成率系数：根据生产计划完成情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%(或1)，由生产中心负责提供;
9、品质综合合格率系数：根据制程品质情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%(或1)，由品质中心负责提供;
四、个人年终奖的发放办法
1、个人年终奖的发放按532的比例发放，即将年终奖按5：3：2的比例分为三部分，当年员工个人的实际年终奖包含当年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此类推;
2、532方案演示如下图：
五、方案实施与核算
1、年终奖金核算具体见附表《年终奖分配核算表》;
2、年终奖发放范围：公司全体在编在职人员(不含股东和市场中心人员)，且入职须满12个月;
3、如员工出现严重违纪违规情况，公司可根据实际情况取消该员工本年度年终奖;
4、年度奖金在次年3、4月份统一发放;
5、以下情况，员工积留年终奖可一次性全额发放，否则不再发放;
(1)员工离退休;
(2)员工出现重大疾病或伤害，经权威机关鉴定不能继续工作;
(3)特殊情况下，由公司根据实际情况另行决定;
6、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务中心，由财务中心负责核算员工年度奖金;
7、公司根据经营管理需要及实施过程中出现的问题对本方案适时进行调整。
公司奖励方案(篇11)
一．业绩任务与奖金
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩pK，店与店之间pK,店内每个员工都要参加，店pK时根据不同职位的员工向公司预付pK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问pK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问pK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二．押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，2000顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a.保底任务：压1000元，还500元。
b.目标任务：压1500元，还1000元。
c.超标任务：压2000元，还2000元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任务：压300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
三．小组任务额
A组五人:
B组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
四．小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
五．小组押宝夺金
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的`基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d.保底任务：压200元，还100元。
e.目标任务：压300元，还300元。
f.超标任务：压500元，还600元。
公司奖励方案(篇12)
在奖励员工时，管理者一定要注意避免犯如下一些错误：
需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人
要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；
光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工；
需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人
要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人
需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人
光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员
要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人
需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为
项目成员的激励是一件极具艺术性的工作，希望每一位管理者都能够掌握研发人员的内在素质和积极要求，物质激励与非物质激励双管齐下，营造积极主动的工作环境，实现组织与个人的双赢。
