学校教师绩效考核方案。
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小学体育教师绩效考核方案(篇一)
第一章 总则
第一条 为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案(20xx-2011年)》和《卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》，制定本办法。
第二条 社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。
第三条 本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。
第四条 考核原则：
(一)科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。
(二)公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。
(三)简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。
(四)激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。
第五条 地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。
第二章 考核内容与方法
第六条 考核内容：
(一)机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。
(二)公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。
(三)基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。
(四)中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。
(五)满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。
第七条 考核指标体系：
(一)遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。
(二)考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分办法。
(三)地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当地实际情况确定指标标准及评分办法。
(四)社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据当地实际情况进行调整。
第八条 考核方式方法：
采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。
第三章 组织实施
第九条 考核主体：
(一)区(市、县)级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。
(二)设区的市级卫生行政部门对区(市、县)考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。
(三)卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。
第十条 考核组织：
(一)设区的市、区(市、县)级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。
(二)成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。
(三)鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。
(四)原则上考核周期为一年。
第十一条 考核程序：
(一)组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。
(二)具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。
(三)公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。
(四)沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。
第十二条 考核工作要求：
(一)卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。
(二)建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。
(三)建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。
(四)被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。
第四章 结果应用
第十三条 绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励;对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。
第十四条 社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。
第十五条 根据考核结果，总结推广先进经验，整改存在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。
第五章 附则
第十六条 本办法由卫生部负责解释。
第十七条 地方各级卫生行政部门根据本办法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。
第十八条 本办法自发布之日后30日起施行。
小学体育教师绩效考核方案(篇二)
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：
评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：
销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）
4、评分标准：
销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100
业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100
综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100
备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
四、绩效反馈面谈
1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
3、面谈流程（具体操作由主管安排）：
①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）
②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划
③结束业绩绩效评估面谈。
小学体育教师绩效考核方案(篇三)
一、指导思想
坚持“以人为本、注重实效，激励先进、促进发展”的指导思想，以服务和促进义务教育科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，全面建立我校教师工作考核奖励制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意教育贡献智慧和力量。
二、实施原则
1.以上级有关文件精神为指导，坚持“以德为先、多劳多得、优绩优酬”的原则。以师德考核合格为前提、以工作实绩考核为依据，主要体现工作量和实绩贡献。
2、实行教师基本岗位工作与班主任岗位工作分开考核和奖励原则。
3.坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配方案制定公开，考核过程公开，分配结果公开，切实做到公平、公正、透明。
4.坚持“绩效考核三结合”原则。考勤、考量、考绩与考德（师德师风）相结合；平时过程考核与学期结果考核相结合；年度目标考核与专项考核相结合。根据专任教师、管理人员（教辅人员）、工勤人员等岗位的不同特点，实行分类考核。
三、实施步骤
1、学校成立教师绩效考核领导小组，由行政班子成员和教师代表组成；
2、研究制定教师工作绩效考核实施方案，并由教师大会80%以上教师通过方予以实施；
3、每学期结束时由考评小组依据教师提供的真实资料和本期工作表现，进行客观公正公平的考核打分。
4、考核结果核实无误并公示后，经考评小组签字并上报有关主管部门。结果作为教师奖励性绩效工资发放的依据。
本办法于20xx年12月26日学校教师绩效考评小组全体成员通过，于20xx年12月27日教师大会通过。本办法具体解释由考评小组负责。
小学体育教师绩效考核方案(篇四)
一、指导思想
按照广东省教育厅实施绩效考核工作的指导思想，充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核对象
在编在岗的全体教职工。
三、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
四、工作职责
根据《潮阳区义务教育学校教师绩效考核实施办法》，学校结合实际完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，制定教师和其他教职工的绩效考核实施方案，成立绩效考核工作小组，组长：，成员：，负责全校教职工绩效考核工作的组织、督查和实施。
五、绩效考核的指标与内容
教师绩效考核以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。按照广东省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》文件提出的主要指标与主要内容，结合全面实施素质教育和课程改革的要求，以及本校实际情况，对考核指标、内容进行细化和量化，科学制定绩效考核实施方案。具体细则见《金灶某某小学教师绩效考核量化表》。
“德”、在具体细化的考核指标及规定的基础上，在其总分内以扣分为主，扣完为止。“德”在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职（合格）或良好的必备的基本要求。其中为人师表占6分，爱岗敬业占7分，关爱学生占7分。对出现指标内容中情况的予以扣分，每次扣2分，扣完为止。
“能”主要考核教师履行职责的业务素质和能力水平。其中文化素质占5分，教学能力占5分，科研能力占5分，创新能力占5分。各项中能完全做到的得5分，大部分做到的得4分，一般做到的得3分。
“勤”主要考核教师的工作态度、工作表现等方面的情况。以扣分为主，扣完为止。其中出勤情况占4分，迟到、早退每次扣0.5分，事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，扣完为止。工作责任心占3分，对违反学校规章制度，工作懒散、不到位、不负责任、不服从安排、出现责任问题等每次扣1分，扣完为止。工作作风占3分，违背原则，拨弄是非，制造矛盾，造成不良影响等情况每次扣1分，扣完为止。
“绩”主要考核教师完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。其中德育工作占7分，教学工作占18分，班主任工作占5分，教育教学研究占10分，教师专业发展占5分，成果奖励占5分。各项中能完全做到的得A级分值，大部分做到的得B级分值，一般做到的得C级分值，其中成果奖励获市级及以上层次的得5分，获区级的得4分，获镇（校）级的得3分。
学校教职员工按教师、职员、教学辅助人员和工勤人员划分，教师是指学校中直接从事教育、教学工作的专业人员。职员是指学校校长和其他从事学校管理工作的人员。教学辅助人员是指学校中从事教学实验、图书、电化教育以及卫生保健等教学辅助工作的人员。工勤人员指学校后勤服务人员。
教学工作量校长必须任一个教学班的学科教学，副校长每周任课不少于8节；中层干部每周任课不少于12节；班主任每周任课不少于12节；专任教师每周任课应达到16节及以上。其他职员、教学辅助人员及工勤人员完成学校规定分配的工作任务，视为完成每周工作量。
六、绩效考核办法
绩效考核采用量化积分与评定等次相结合的方法，确定每位教职员工的绩效考核结果，作为绩效工资分配的主要依据。具体形式采用“平时绩效考核”与“学年度绩效考核”。
“平时绩效考核”以月度量化积分记实，学期末进行考核评定等次，每学期考核一次。
“学年度绩效考核” 以平时绩效考核为基础，由学校按照制定的程序，在第二学期末与年度考核结合集中进行考核，评定等次，每学年考核一次。
（一）平时绩效考核
1．月度记实
月度记实采用量化积分形式，以“德、能、勤、绩”为一级指标项目，总分值为100分，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占10分，“绩”占50分。对绩效考核指标与内容进行细化的基础上，在一级指标项目下设置二级指标项目及相应的分值标准，并根据指标进行细化和具体化，形成科学系统的绩效考核量化表，用积分形式如实记录每位教师德能勤绩等方面的情况。
2．学期考核
每学期末进行一次学期考核，以月度记实为基础，按照制定的程序，按“好、良好、一般、差”四个档次评定考核等次，写出考核评语，并把考核结果和意见及时反馈教师本人。
评定“好”等次的月度平均积分要求达到90分及以上，评定“良好”等次的月度平均积分要求达到75分及以上，评定“一般”等次的月度平均积分要求达到60分及以上，评定“差”等次的月度平均积分在60分以下。
（二）学年度绩效考核
学年度绩效考核以平时绩效考核为基础，按照制定的程序，在第二学期末与年度考核结合集中进行考核，按“优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）和不称职（不合格）”四个档次评定等次。
确定为优秀等次须具备下列基本条件：
1．思想政治素质高；
2．精通业务，工作能力强；
3．工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4．教育教学工作实绩突出。
确定为称职等次须具备下列基本条件：
1．思想政治素质较高；
2．熟悉业务，工作能力较强；
3．工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
4．能够完成本职工作。
教师具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1．思想政治素质一般；
2．履行教育教学职责的工作能力较弱；
3．工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4．能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中发生较大教学事故。
教师具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1．思想政治素质较差；
2．业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求；
3．工作责任心或工作作风差；
4．不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故；
5．当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日;
6. 利用职务之便谋取私利，如：私自办班进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的。
受党纪和行政处分的教师确定学年度绩效考核的有关问题按照中央和省的有关规定执行。
考核时要求做到：
1．教师按照职位职责和有关要求进行年度个人总结，并在一定范围内述职。
2．学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。
3．校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。
4．对学校教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示。
5．将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。
6．年度考核“优秀”等次的评定，必须在绩效考核的“优秀”等次人员中产生。
七、绩效考核结果的运用
（一）平时绩效考核结果的运用
1．月度量化积分的运用
月度量化积分作为定期发放奖励性绩效工资的依据。将学校在该段时间内的奖励性绩效工资总额除以该段时间内全校教职员工积分的总分，算出每分得多少奖金的分值，再将每位教职员工在该段时间内获得的积分总分值乘以每分得多少奖金的分值，算得该员在该段时间内应得到的奖励性绩效工资。计算公式为：
×该员积分总分值＝该员应得的奖励性绩效工资
2．平时绩效考核结果的运用
平时绩效考核结果作为学年度绩效考核的重要依据。平时绩效考核结果一学年内有一次被确定为“差”档次的，学年度绩效考核不能确定为“优秀”等次；一学年内两次均被确定为“良好”以上档次的，学年度绩效考核应确定为“称职（合格）”以上等次。
（二）学年度绩效考核结果的运用
学年度绩效考核结果评为称职以上的教师，全额发放基础性绩效工资；对学年度绩效考核结果评为基本称职及以下的教师，不得全额发放基础性绩效工资并在下一学年度扣减。
学年度绩效考核结果也作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
八、工作要求
学校在组织实施绩效考核时积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织，努力提高绩效考核的科学性。绩效考核工作采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
不断完善绩效考核载体。采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
学校成立的考核工作小组由学校领导和教职工代表组成，其中校长任组长，普通教职工代表不得少于1/3。考核工作小组成员须由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校正式人员均应纳入绩效考核。绩效考核实施方案要广泛征求教职工的意见，由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。
在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。
小学体育教师绩效考核方案(篇五)
为加强全市中小学教师队伍建设，进一步推进素质教育深入实施，根据《昌邑市学校教职工绩效考核指导意见》文件规定，结合我校实际情况，制定本实施方案（试行）。
一、指导思想
以党的十八大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的规范、导向和激励功能，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，促进素质教育全面深入实施。
二、考核范围
全校在编教职工、交流教职工。
三、组织实施
纳入校长职级管理的校长，由市教育局按《昌邑市中小学校长绩效考核细则》组织实施考核；其他人员的考核在教育办的领导下，由学校按以下办法组织实施。
四、考核办法
根据工作岗位性质的不同，教职工按专任教师、管理、教学辅助和后勤服务人员分类考核。领导干部等非专任教师兼课节数超过学校专任教师平均课时量2/3的，可按专任教师进行考核。
绩效考核采用量化考核和民主评价相结合的方式。量化部分以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考勤和业绩成果量化计分；评价部分采用多主体综合评价打分的`方式，对职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等进行综合评价。
（一）量化部分（70分）
1、工作量（30分）
根据不同学段、不同学科教师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差别，设定学科标准周课时量，具体由学校研定。学校根据教学人员数、班级数和学校正常开展的教育教学活动情况，量化出学校所有教学岗位标准工作量。
班主任工作量按教师标准工作量的一半计入教师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校结合实际情况核定。
根据管理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。
在核定岗位工作量时，非教学岗位总工作量占学校所有岗位总工作量的比例：小学不高于9%。
学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可根据岗位要求，通过学校安排和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。
教职工总工作量由学校每周进行统计备案，考核时累计。
教职工人均工作量＝学校各个岗位工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工实际工作量÷教职工人均工作量×30 分
2、考勤（20分）
主要考核年度内教职工出勤情况。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，旷工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣0.2分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。
3、业绩成果（20分）
主要考核教职工完成岗位职责情况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业发展等方面。考评时要注重教学常规检查，不得简单地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教育教学管理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖情况纳入量化范围，突出教职工在教育教学活动中的贡献，具体打分由学校根据自身特点制定。
（二）评价部分（30分）
管理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职工评分占40%；考评委员会评分占60%。
专任教师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三部分评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。
兼任教师或管理、教辅、工勤岗位的，参与不同类别的评价，并根据实际工作侧重按比例计算总分。
五、等次确定
（一）考核等次：
考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标准确定，严格控制。学校按岗位分类考核，非专任教师岗位优秀等次的比例不得高于专任教师岗位优秀等次的比例。
（二）本年度，有下列情形之一的，不得评定为优秀等次。
1、有违法违纪行为，受党纪、政纪处分的；
2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到警告及以上处分的；
3、违反潍坊师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。
（三）本年度，有下列情形之一的，不得评定为称职及以上等次：
1、教职工受严重警告以上纪律处分或记过以上行政处分的；
2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到记过以上处分的；
3、旷工累计5天以上的以及非特殊原因、未经教育局批准，病、事假累计超过60天的。
（四）本年度，有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的；
2、因严重违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等行为受到潍坊市级以上通报批评或被省级以上新闻媒体曝光的；
3、考核总分达不到60分的；
4、无正当理由拒不参加考核的。
（五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参加考核。
六、结果使用
绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的依据，同时作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员年度考核和事业单位工作人员年度考核原则上根据绩效考核成绩确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可根据绩效考核成绩确定；专业技术职务评聘时教育教学业绩评定赋分可参考绩效考核成绩。
七、考核程序
（一）个人自评：要求教职工对自己采取全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，按照学校量化测评办法填写相关表册。
（二）量化核算：考评委员会根据学校提供的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进行核算计分，计算出量化指标的得分。
（三）民主评价：组织考评委员会评价，教研组评价，学生、家长评价，教职工评价。各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进行汇总计分。
（四）综合评定：在量化和考核的基础上，学校考评委员会按照考核标准进行综合评定，确定考核等次。
（五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进行为期3-5天的公示，并按管理权限报上级主管部门审批备案。
教职工绩效考核时间一般根据上级的安排进行。
八、相关要求
（一）学校要根据“指导意见”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会讨论表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进行，学校制定的方案需送市教育局组织人事科备案。
（二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的具体实施。考评委员会由学校领导和教职工代表7—13人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任教师的比例不少于60%。
（三）绩效考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询，考核结果要在本学校显眼位置公示，公示期不得少于七天。
（四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策解释和思想政治工作。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。
小学体育教师绩效考核方案(篇六)
1、 目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、 适用范围
适用对销售人员的考核。
3、 职责
3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、 工作程序
4.1 销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;
(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;
(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;
(5)回款提成率=回款率
70%
(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)
(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展
或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
4.2 销售人员晋级.
4.2.1晋级标准：
(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;
(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;
(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;
(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师;
4.2.2降级标准：
(1)连续六个月总体计划完成率
不可抗力导致的计划完成率
(2)连续六个月总体计划完成率
(3)连续六个月总体计划完成率
(4)连续六个月总体计划完成率
(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;
(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;
(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;
(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.
4.3销售人员年终奖金发放办法：
4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。
4.3.2关于年终奖金的发放：
(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。
(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。
(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
(5)以上奖金由财务部负责发放。
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推荐方案: 小学教师绩效考核方案范例
万事提前做好周全的准备，是很有必要的。针对我们给自己制定的目标，我们或多或少都应该准备好一份方案，方案对于我们的行动有着指导意义，写好方案应当从哪方面入手？为此，小编从网络上为大家精心整理了《推荐方案: 小学教师绩效考核方案范例》，供您参考，希望能够帮助到大家。
为加强全市中小学教师队伍建设，进一步推进素质教育深入实施，根据《昌邑市学校教职工绩效考核指导意见》文件规定，结合我校实际情况，制定本实施方案（试行）。
一、指导思想
以党的十八大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的规范、导向和激励功能，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，促进素质教育全面深入实施。
二、考核范围
全校在编教职工、交流教职工。
三、组织实施
纳入校长职级管理的校长，由市教育局按《昌邑市中小学校长绩效考核细则》组织实施考核；其他人员的考核在教育办的领导下，由学校按以下办法组织实施。
四、考核办法
根据工作岗位性质的不同，教职工按专任教师、管理、教学辅助和后勤服务人员分类考核。领导干部等非专任教师兼课节数超过学校专任教师平均课时量2/3的，可按专任教师进行考核。
绩效考核采用量化考核和民主评价相结合的方式。量化部分以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考勤和业绩成果量化计分；评价部分采用多主体综合评价打分的`方式，对职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等进行综合评价。
（一）量化部分（70分）
1、工作量（30分）
根据不同学段、不同学科教师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差别，设定学科标准周课时量，具体由学校研定。学校根据教学人员数、班级数和学校正常开展的教育教学活动情况，量化出学校所有教学岗位标准工作量。
班主任工作量按教师标准工作量的一半计入教师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校结合实际情况核定。
根据管理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。
在核定岗位工作量时，非教学岗位总工作量占学校所有岗位总工作量的比例：小学不高于9%。
学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可根据岗位要求，通过学校安排和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。
教职工总工作量由学校每周进行统计备案，考核时累计。
教职工人均工作量＝学校各个岗位工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工实际工作量÷教职工人均工作量×30 分
2、考勤（20分）
主要考核年度内教职工出勤情况。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，旷工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣0.2分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。
3、业绩成果（20分）
主要考核教职工完成岗位职责情况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业发展等方面。考评时要注重教学常规检查，不得简单地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教育教学管理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖情况纳入量化范围，突出教职工在教育教学活动中的贡献，具体打分由学校根据自身特点制定。
（二）评价部分（30分）
管理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职工评分占40%；考评委员会评分占60%。
专任教师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三部分评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。
兼任教师或管理、教辅、工勤岗位的，参与不同类别的评价，并根据实际工作侧重按比例计算总分。
五、等次确定
（一）考核等次：
考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标准确定，严格控制。学校按岗位分类考核，非专任教师岗位优秀等次的比例不得高于专任教师岗位优秀等次的比例。
（二）本年度，有下列情形之一的，不得评定为优秀等次。
1、有违法违纪行为，受党纪、政纪处分的；
2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到警告及以上处分的；
3、违反潍坊师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。
（三）本年度，有下列情形之一的，不得评定为称职及以上等次：
1、教职工受严重警告以上纪律处分或记过以上行政处分的；
2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到记过以上处分的；
3、旷工累计5天以上的以及非特殊原因、未经教育局批准，病、事假累计超过60天的。
（四）本年度，有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的；
2、因严重违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等行为受到潍坊市级以上通报批评或被省级以上新闻媒体曝光的；
3、考核总分达不到60分的；
4、无正当理由拒不参加考核的。
（五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参加考核。
六、结果使用
绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的依据，同时作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员年度考核和事业单位工作人员年度考核原则上根据绩效考核成绩确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可根据绩效考核成绩确定；专业技术职务评聘时教育教学业绩评定赋分可参考绩效考核成绩。
七、考核程序
（一）个人自评：要求教职工对自己采取全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，按照学校量化测评办法填写相关表册。
（二）量化核算：考评委员会根据学校提供的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进行核算计分，计算出量化指标的得分。
（三）民主评价：组织考评委员会评价，教研组评价，学生、家长评价，教职工评价。各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进行汇总计分。
（四）综合评定：在量化和考核的基础上，学校考评委员会按照考核标准进行综合评定，确定考核等次。
（五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进行为期3-5天的公示，并按管理权限报上级主管部门审批备案。
教职工绩效考核时间一般根据上级的安排进行。
八、相关要求
（一）学校要根据“指导意见”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会讨论表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进行，学校制定的方案需送市教育局组织人事科备案。
（二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的具体实施。考评委员会由学校领导和教职工代表7—13人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任教师的比例不少于60%。
（三）绩效考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询，考核结果要在本学校显眼位置公示，公示期不得少于七天。
（四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策解释和思想政治工作。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。
推荐方案:绩效考核方案合集
有时，方案的制定比执行本身更为重要。当我们想要做某一个项目时，首先就应该要准备好一份方案，方案要保证我们行动的可靠性，是否有可以参考的方案呢？小编特地为大家精心收集和整理了“推荐方案:绩效考核方案合集”，但愿对您的学习工作带来帮助。
绩效考核方案【篇一】
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：
评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：
销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）
4、评分标准：
销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100
业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100
综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100
备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
四、绩效反馈面谈
1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
3、面谈流程（具体操作由主管安排）：
①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）
②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划
③结束业绩绩效评估面谈。
绩效考核方案【篇二】
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则
1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；
2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；
3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；
4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；
5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；
四、考核机制
1、个人自我评价；
2、直属上司复评；
3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定；
五、考评的项目及内容
1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》
3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次：
A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；
B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；
C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；
D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；
E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；
2、绩效工资的定额
?? 公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分；
七、考评周期
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；????????????
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；
1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；
1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：
2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用
1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，
4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。
十三、考核等级比例控制：
A级不得超过本部门员工总数的5%；
B级不得超过本部门员工总数的15%；
C级占本部门员工总数的65%；
D级约占本部门员工总数的10%；
E级约占本部门员工总数的5%；
绩效考核方案【篇三】
1、 目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、 适用范围
适用对销售人员的考核。
3、 职责
3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、 工作程序
4.1 销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;
(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;
(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;
(5)回款提成率=回款率
70%
(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)
(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展
或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
4.2 销售人员晋级.
4.2.1晋级标准：
(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;
(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;
(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;
(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师;
4.2.2降级标准：
(1)连续六个月总体计划完成率
不可抗力导致的计划完成率
(2)连续六个月总体计划完成率
(3)连续六个月总体计划完成率
(4)连续六个月总体计划完成率
(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;
(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;
(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;
(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.
4.3销售人员年终奖金发放办法：
4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。
4.3.2关于年终奖金的发放：
(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。
(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。
(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
(5)以上奖金由财务部负责发放。
绩效考核方案【篇四】
一、目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、范围
网店客服组
三、考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、考核内容和指标
（一）考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
（二）考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
（三）考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
六、考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。
绩效考核方案【篇五】
第一条目的
为公司长远发展服务，围绕市场，以人为本，以文化管理，激发全员参与，共同发展，以加强本车间各项管理及达成公司制定的年度预定经营目标，并充分掌握各工序所分担的工作责任，提高车间全体员工工作积极性，有效提高公司整体效益，而达到公司年度的营业利润为目的，特颁布此考核办法。
第二条考核原则
(一)、以安全生产为原则 安全与我们每个人都密切相关，这也是以人为本的根本问题。我们只有安全的工作才能为自己为企业更好创造效益。
(二)、以稳定生产为原则 提高全员工作积极性，营造和谐工作氛围，创造平稳的条件,稳定生产，保证完成公司下达的生产指标，改善收益。
(三)、以节约原材料成本为原则 用最少的资源(人、物、设备)进行生产制造，加强统计及会计成本核算，让原材料的节约直接形成经济效益。
(四)、以车间管理制度和考核办法为原则 在贯彻执行公司管理办法和规定的同时，群策群力，持续改善，发挥集体智慧，确立最合适的工作标准，使各项工作做得井井有条，公正透明考核做到赏罚分明。
(五)、以技术管理为原则重视人才，技术和质量是产品的生命，全力保障后工序所必需的质量和要求，牢固树立后工序就是自己的客户的思想。
(六)、以保证设备正常运行为原则各种设备都以生产为核心，对问题要及时发现、及时处理，切实做到设备正常运行。
第三条适用资格车间员工绩效考核表
(一)生产加工部一线生产正式员工适用;
(二)有特殊贡献或技能经公司及生产加工部部长书面特别批准的人员可以适用;
(三)在试用期间和来公司学习实习的员工原则上不适用;
(四)违反公司纪律，有公司书面处理决定文件的员工不适用;
第四条计算单位
现有班组拆分为焊工组和综合组两部分，以计时和吨单价相结合进行计算，以工时和产品重量为计算单位表现方式，以每个产品重量为基础，分别向焊工工序和综合工序以工作票的形式分配工时，焊接工序占总重量单价的55%，其他工序占总重量单价的45%，但以工时为单位表示(如一个产品重量为1000Kg，按月底总收入除以总吨位得出每公斤单价，焊接人员单人占此产品的55%吨位单价，其它45%以工时方式分配给综合组，而此工时是根据具体产品实际制作工时进行分配)。
第五条计算期间
考核计算期间依照会计月度上月26日起至本月25日为止，于每月月初计算前月各组考绩成绩，并依各组组长、班长及车间主任工作考绩会最终分数报财务按规定办理。
第六条计算基准
以第三条适用资格为依据，全员实行同工同酬，基础工资统一调整为1400元。
产品质量检查合格进入成品库，方可作为吨单价和工时提取根据。半成品及备料不作为吨单价和工时计提根据。
在规定单位工时期间内完成工作量并合乎质量要求的，按100%计提工时数;未完成工作量，时间未超过两小时的，按90%计提工时;超过四小时的按80%计提工时;如果影响交货期的，按50%计提工时;因个人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班组或车间讨价还价的，不计工时，并反扣相应工时加与完成该项工作者，或者作为车间奖励工时。
车间总体制造产品数量多，个人工作效率高，吨数或工时就多，绩效工资自然就高。 □考绩评定
第七条考核方面
除按照工时完成情况进行考核外，车间和班组还须按人、机、料、法、环五方面对员工进行考核，这需要逐步根据车间工作情况，制定或者完善具有可操作性的规章制度。
(一)、人：考核安全意识、工作态度、执行力、服务意识、公司及车间制度执行情况等方面。
(二)、机：考核所辖和使用设备维护、保养、使用等方面。
(三)、料：要全员提倡成本意识，对合理用料，减少浪费的举措要进行增加工时奖励，对只图自己方便，浪费严重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要严格按照生产工艺工序进行生产，牢固树立以生产工艺为中心思想，增强质量意识，全力保障后工序所必需的质量和要求，有效节约制造时间，提高车间生产量，提高产品进度、精度和质量。
(五)、环：对所辖区域卫生、设备卫生、物品工具摆放有序进行考核。
第八条人员考核
为提高车间整体素质，弘扬正气，维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺利进行，根据车间目前实际现状对下列事项进行一个工时至七个工时的考核：
(一)、员工出现违反考核事项，不论是车间或者是班组负责人，都必须先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍执意不改的，应立即考核，并记录与考核表中。车间原则上不直接考核员工个人，出现考核事项考核班组，班组考核个人。
(二)、员工上班时间应该穿工作服，带安全帽，上班不允许穿拖鞋、短裤、赤背等，违者每次处罚一个工时。
(三)、员工在生产过程中应严格按照质量标准、工艺规程和工序进行操作,不得擅自提高或降低标准,在操作完成后作好记录，若经警告后不及时改正的处罚五到七个工时。
(四)、车间员工必须服从车间和班组的安排,对不服从安排、谩骂者每次处以两个工时的处罚,对人身攻击者处以七个工时的处罚并交公司人事部。
(五)、要树立“下一道工序就是我的用户”的观念，将质量意识贯彻于整个工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、还应维持管理这些状态。若出现弱化质量要求，得过且过，不讲协做及工序要求，只图自己方便、快捷，一经发现或投诉，将对其被投诉范围内所制作的每一工件进行一到七个工时的处罚。
(六)、实行现场管理中的“杜绝浪费”，坚持“盈利作业”的观念，在任何作业过程中，都要具有成本意识，若发现明显浪费现象，经劝阻仍坚持不改的，将视具体情况处以一到七个工时的处罚
(七)、员工在现场首要的工作是“完成生产任务”，为了实现这一目的，就必须以交货期和质量标准为中心进行全方位管理，抑制人、物、设备、方法的散乱现象，如遇此种情况，车间积极提倡全员形成一种从发现到采取对策为止的最为合适的良性循环状态。若有员工采取等、靠、要等方法，有意制约完成生产任务这一目的的实现，只要调查属实，将给予七个以上四十二个以下工时的处罚。
(八)、员工要保持岗位的清洁干净，物品要按规定位置放置整齐，不得到处乱放, 每天下班后必须打扫使用设备和所辖区域卫生，周末须进行大扫除(公司内的门、厕所、窗户、设备保养、风扇、饮水机等都须清洁)。各班组长要切实负起责任，针对脏乱差者，班组及车间将给予一到七个工时的处罚。
第九条设备考核
野蛮操作，损坏设备的要给予严格处罚，处罚额度为设备检修时间的两到五倍工时，设备故障率高的要查明原因进行一至七个工时的处罚。
第十条合理化建议考核
为启发全体员工的想像力，集结个人的智慧与经验，提出有利于公司生产的改善及业务的发展，以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气，公司及车间对以下合理化建议视作用和产生效益大小进行10元至500元奖励：
(一) 各种产品工装夹具、操作方法、制造工艺、生产工序、行政效率等的改善。
(二) 有关机器设备、维护保养的改善。
(三) 有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。
(四) 新产品的设计、制造、包装及开发等。
(五) 废料、废弃能源的回收利用。
(六) 促进作业安全，预防人身或设备事故发生等。
第十一条“5S”学习
5S是现场管理的基础，是TPM(全面生产管理)的前提，是TQM(全面品质管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保证。
目前车间尚不具备推行5S活动的能力，车间全体员工应积极学习车间下发的“5S”基础知识和“5S”学习问答，车间不定期举行书面考试，考试不合格的车间将按五到七个工时进行处罚。
第十二条考核责任
考核为逐级考核，主任考核班长，班长考核组长，组长考核组员，重大失误要有连带性。带徒师傅在徒弟考核不合格情况下不享受带徒工时，徒弟出现重大失误，师傅要承担连带责任
□附则
第十三条修订
各班组或员工对于本办法有任何疑义时，由车间汇整后，呈报生产加工部代为释疑;倘若有修订的必要时，则由生产加工部提列改善建议方案，交人力资源部呈报总经理评核。
第十四条施行
本规则自20xx年月日起实施。
小学教师绩效考核方案2000字系列8篇
经验告诉我们，成功是留给有准备的人。为了让项目能达到我们预想的结果，我们要制定一些方案。工作方案主要应用在某些工作或某些重要事项中，是工作中所做的最佳安排。你有了解过方案应该怎么写吗？相信你应该喜欢零思考方案网编辑整理的小学教师绩效考核方案，如果对这个话题感兴趣的话，请关注本站。
小学教师绩效考核方案(篇1)
一、指导思想
坚持“以人为本、注重实效，激励先进、促进发展”的指导思想，以服务和促进义务教育科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，全面建立我校教师工作考核奖励制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意教育贡献智慧和力量。
二、实施原则
1.以上级有关文件精神为指导，坚持“以德为先、多劳多得、优绩优酬”的原则。以师德考核合格为前提、以工作实绩考核为依据，主要体现工作量和实绩贡献。
2、实行教师基本岗位工作与班主任岗位工作分开考核和奖励原则。
3.坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配方案制定公开，考核过程公开，分配结果公开，切实做到公平、公正、透明。
4.坚持“绩效考核三结合”原则。考勤、考量、考绩与考德（师德师风）相结合；平时过程考核与学期结果考核相结合；年度目标考核与专项考核相结合。根据专任教师、管理人员（教辅人员）、工勤人员等岗位的不同特点，实行分类考核。
三、实施步骤
1、学校成立教师绩效考核领导小组，由行政班子成员和教师代表组成；
2、研究制定教师工作绩效考核实施方案，并由教师大会80%以上教师通过方予以实施；
3、每学期结束时由考评小组依据教师提供的真实资料和本期工作表现，进行客观公正公平的考核打分。
4、考核结果核实无误并公示后，经考评小组签字并上报有关主管部门。结果作为教师奖励性绩效工资发放的依据。
本办法于20xx年12月26日学校教师绩效考评小组全体成员通过，于20xx年12月27日教师大会通过。本办法具体解释由考评小组负责。
小学教师绩效考核方案(篇2)
师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德。学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其的重要作用。为了认真贯彻市教育局，瑞教政(20__)14号文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：
一、师德考核领导小组
组 长：__
成 员：__
二、师德考核评价机制
1、每学期6月份由学校根据“五考核”的方法，对照考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。
2、考核结果直接与奖金挂钩。
3、考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。
三、教师师德考核细则
(一)、依法执教(15分)
1、积极参加政治学习及各种会议，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣1分，迟到或早退一次扣0.5分。
2、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣1分。
3、认真记载政治学习笔记，有专门的政治学习笔记本，内容较完整，字迹工整，无笔记本扣2分，缺少内容扣1分。
(二)、爱岗敬业(25分)
1、坚持出满勤，旷课1节扣5分，事假1天扣1分，每学期非住院病假累计10天扣1分。
2、教学认真负责，坚持认真钻研教材，按要求备好课，备课欠1节扣1分，按时上课，不无故缺课，迟到早退一次扣0.5分。认真及时批改作业，不积压学生作业，若发现积压1次扣1分。
3、积极转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化后20%的学生的计划和提高措施。
4、值日教师应认真负责，按时到岗，否则，因工作疏忽或不到岗而给学校造成损失给当事者扣5分。
5、积极参加新课改，不断改进自己的教法，不断提高教育教学水平。无故不参加教研活动，每次扣1分。
(三)、热爱学生(25分)
1、不体罚、变相体罚学生，不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣5分。
2、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣3分。
(四)、为人师表：(25分)
1、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动。
2、仪表端庄、穿着得体、整洁大方，装饰符合教师特点，树立教师的良好形象，对学生起示范作用。
3、对学生讲话态度谦和，语言文明，不说粗话脏话。
(五)、团结协作(10分)
1、同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。
2、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情，否则扣除3—5分。
3、按时按质完成学校分配的各项任务，否则扣除3—5分。
四、考核办法
依据市教育局《教师职业道德考评办法》每年组织评议。
其中：一、二、三年级教学人员：
自评占10%， 家长评议占15%， 教师互评占35%， 领导评议占40%。
四、五、六年级教学人员：
自评占10%，家长评议占10%，学生评议占15%，教师互评占30%，
领导评议占35%。
五、师德考核等级确定
90分以上为优秀 80-89分为良好
60-79分为合格 60分以下为不合格
六、师德考核比例指标(按学校教工总数确定)
优 秀：15% ;良 好：40%至50%;合 格：30%至40%;
不合格：0至5%。
小学教师绩效考核方案(篇3)
一、活动目标：
1、通过开展活动使学生更进一步了解老师对学生的特别的爱。
2、在丰富的活动中，拉近老师和学生之间的距离，增进感情。
二、活动准备：
选定主持人、布置教室、排节目
三、活动过程：
1、主持人请求活动开始。
合：亲爱的老师同学们，大家上午好。
A：在这个金色的九月里，伴着徐徐秋风，我们已经迎来了教师节!这一节班队会的主题是"亲爱的老师，我用什么来回报您!"
B：我想，我们首先祝老师们身体健康、工作顺利、心想事成、万事如意、天天开心!
A：教师节是一个神圣的节日。那么，你们知道教师节的由来吗?那么我们请同学来介绍一下。
B：请大家仔细听，说不定他们要出题考你们呢?
2、游戏
C：回首过去的几年，是谁把我们从一年级不懂事的小弟弟、小妹妹们带上了四年级，引领我们成长?
D：是谁用那辛勤的汗水，换取了我们的进步?
C：又是谁，用那和蔼的目光，滋润了我们的心田呢?
D：不错，就是我们敬爱的老师们，是老师孜孜不倦的工作，给予了我们优秀的成绩，培育我们健康成长。
C、D：那么你们还记得那些老师的名字吗?
C：下面我们来做一个简单而有意思的游戏，请大家听一段音乐，在一定的时间内把你所知道的老师的名字写下来，看谁写得最多，看谁写得最正确?请大家把准备好的纸和笔拿出来，开始!
D：麻烦胡老师批阅，等活动结束以后再来宣布，好吗?
3、才艺表演
A：老师永远是我们心目中的榜样，大家可知道，我们的老师个个都有自己的特长呢。请我们班的百灵鸟们带来的歌曲《每当我走过老师窗前》。
B：你们知道吗?有多少文人墨客用手中的笔赞美老师，又有多少首诗来赞美老师，今天有几个同学也想来朗诵一番。掌声欢迎!
4、小品兼座谈会
A：在教师节，我们为老师应该做些什么呢?是送礼物，是给老师一个微笑，还是……现在，让我们一起来讨论一下，教师节让老师最欣慰的礼物是什么呢?(讨论开始，主持人请人回答)
B：是啊，但是，是不是只有9月10日这天才要尊敬老师。唱歌、鲜花，哇，享受明星一样的待遇，让老师开心得不得了。可节日一过，大家又是什么表现呢?(互扮老师、学生，设计不同的地点见到不同的老师该怎样问好?一、见到老师头一低，溜。二、还有教自己的就问好，不教自己的头一扬，好像不认得似的。
5、上课聊天、不交作业
B：小小讨论会：这就叫尊敬老师吗?
A：那么我们再来看一个情境剧，相信看了这个情境剧，大家又有很多话想说吧，你们想说写什么呢?
6、送祝福
C：在我们与老师相处的过程中，发生了许许多多的事，其中有欢乐，有感慨，有收获。
D：老师的一句赞美之言，是我们努力学习的动力，您让我们走向成功之路。
C：老师的批评指正，是我们改正错误的动力，是您使我们不会在人生的道路中迷失自己。
D：经过几年的相处，我们和老师之间的情感越来越浓了。不是吗?
C：千言万语道不尽我们的感谢之情，但只有借此表达我们对老师的谢意吧!
7、请班主任讲话
谢谢同学们，老师希望在今后的日子里，能和同学们一起在知识的海洋里遨游!(教师鞠躬)
小学教师绩效考核方案(篇4)
一、指导思想
按照广东省教育厅实施绩效考核工作的指导思想，充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核对象
在编在岗的全体教职工。
三、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
四、工作职责
根据《潮阳区义务教育学校教师绩效考核实施办法》，学校结合实际完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，制定教师和其他教职工的绩效考核实施方案，成立绩效考核工作小组，组长：，成员：，负责全校教职工绩效考核工作的组织、督查和实施。
五、绩效考核的指标与内容
教师绩效考核以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。按照广东省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》文件提出的主要指标与主要内容，结合全面实施素质教育和课程改革的要求，以及本校实际情况，对考核指标、内容进行细化和量化，科学制定绩效考核实施方案。具体细则见《金灶某某小学教师绩效考核量化表》。
“德”、在具体细化的考核指标及规定的基础上，在其总分内以扣分为主，扣完为止。“德”在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职（合格）或良好的必备的基本要求。其中为人师表占6分，爱岗敬业占7分，关爱学生占7分。对出现指标内容中情况的予以扣分，每次扣2分，扣完为止。
“能”主要考核教师履行职责的业务素质和能力水平。其中文化素质占5分，教学能力占5分，科研能力占5分，创新能力占5分。各项中能完全做到的得5分，大部分做到的得4分，一般做到的得3分。
“勤”主要考核教师的工作态度、工作表现等方面的情况。以扣分为主，扣完为止。其中出勤情况占4分，迟到、早退每次扣0.5分，事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，扣完为止。工作责任心占3分，对违反学校规章制度，工作懒散、不到位、不负责任、不服从安排、出现责任问题等每次扣1分，扣完为止。工作作风占3分，违背原则，拨弄是非，制造矛盾，造成不良影响等情况每次扣1分，扣完为止。
“绩”主要考核教师完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。其中德育工作占7分，教学工作占18分，班主任工作占5分，教育教学研究占10分，教师专业发展占5分，成果奖励占5分。各项中能完全做到的得A级分值，大部分做到的得B级分值，一般做到的得C级分值，其中成果奖励获市级及以上层次的得5分，获区级的得4分，获镇（校）级的得3分。
学校教职员工按教师、职员、教学辅助人员和工勤人员划分，教师是指学校中直接从事教育、教学工作的专业人员。职员是指学校校长和其他从事学校管理工作的人员。教学辅助人员是指学校中从事教学实验、图书、电化教育以及卫生保健等教学辅助工作的人员。工勤人员指学校后勤服务人员。
教学工作量校长必须任一个教学班的学科教学，副校长每周任课不少于8节；中层干部每周任课不少于12节；班主任每周任课不少于12节；专任教师每周任课应达到16节及以上。其他职员、教学辅助人员及工勤人员完成学校规定分配的工作任务，视为完成每周工作量。
六、绩效考核办法
绩效考核采用量化积分与评定等次相结合的方法，确定每位教职员工的绩效考核结果，作为绩效工资分配的主要依据。具体形式采用“平时绩效考核”与“学年度绩效考核”。
“平时绩效考核”以月度量化积分记实，学期末进行考核评定等次，每学期考核一次。
“学年度绩效考核” 以平时绩效考核为基础，由学校按照制定的程序，在第二学期末与年度考核结合集中进行考核，评定等次，每学年考核一次。
（一）平时绩效考核
1．月度记实
月度记实采用量化积分形式，以“德、能、勤、绩”为一级指标项目，总分值为100分，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占10分，“绩”占50分。对绩效考核指标与内容进行细化的基础上，在一级指标项目下设置二级指标项目及相应的分值标准，并根据指标进行细化和具体化，形成科学系统的绩效考核量化表，用积分形式如实记录每位教师德能勤绩等方面的情况。
2．学期考核
每学期末进行一次学期考核，以月度记实为基础，按照制定的程序，按“好、良好、一般、差”四个档次评定考核等次，写出考核评语，并把考核结果和意见及时反馈教师本人。
评定“好”等次的月度平均积分要求达到90分及以上，评定“良好”等次的月度平均积分要求达到75分及以上，评定“一般”等次的月度平均积分要求达到60分及以上，评定“差”等次的月度平均积分在60分以下。
（二）学年度绩效考核
学年度绩效考核以平时绩效考核为基础，按照制定的程序，在第二学期末与年度考核结合集中进行考核，按“优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）和不称职（不合格）”四个档次评定等次。
确定为优秀等次须具备下列基本条件：
1．思想政治素质高；
2．精通业务，工作能力强；
3．工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4．教育教学工作实绩突出。
确定为称职等次须具备下列基本条件：
1．思想政治素质较高；
2．熟悉业务，工作能力较强；
3．工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
4．能够完成本职工作。
教师具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1．思想政治素质一般；
2．履行教育教学职责的工作能力较弱；
3．工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4．能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中发生较大教学事故。
教师具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1．思想政治素质较差；
2．业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求；
3．工作责任心或工作作风差；
4．不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故；
5．当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日;
6. 利用职务之便谋取私利，如：私自办班进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的。
受党纪和行政处分的教师确定学年度绩效考核的有关问题按照中央和省的有关规定执行。
考核时要求做到：
1．教师按照职位职责和有关要求进行年度个人总结，并在一定范围内述职。
2．学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。
3．校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。
4．对学校教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示。
5．将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。
6．年度考核“优秀”等次的评定，必须在绩效考核的“优秀”等次人员中产生。
七、绩效考核结果的运用
（一）平时绩效考核结果的运用
1．月度量化积分的运用
月度量化积分作为定期发放奖励性绩效工资的依据。将学校在该段时间内的奖励性绩效工资总额除以该段时间内全校教职员工积分的总分，算出每分得多少奖金的分值，再将每位教职员工在该段时间内获得的积分总分值乘以每分得多少奖金的分值，算得该员在该段时间内应得到的奖励性绩效工资。计算公式为：
×该员积分总分值＝该员应得的奖励性绩效工资
2．平时绩效考核结果的运用
平时绩效考核结果作为学年度绩效考核的重要依据。平时绩效考核结果一学年内有一次被确定为“差”档次的，学年度绩效考核不能确定为“优秀”等次；一学年内两次均被确定为“良好”以上档次的，学年度绩效考核应确定为“称职（合格）”以上等次。
（二）学年度绩效考核结果的运用
学年度绩效考核结果评为称职以上的教师，全额发放基础性绩效工资；对学年度绩效考核结果评为基本称职及以下的教师，不得全额发放基础性绩效工资并在下一学年度扣减。
学年度绩效考核结果也作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
八、工作要求
学校在组织实施绩效考核时积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织，努力提高绩效考核的科学性。绩效考核工作采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
不断完善绩效考核载体。采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
学校成立的考核工作小组由学校领导和教职工代表组成，其中校长任组长，普通教职工代表不得少于1/3。考核工作小组成员须由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校正式人员均应纳入绩效考核。绩效考核实施方案要广泛征求教职工的意见，由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。
在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。
小学教师绩效考核方案(篇5)
根据《xx义务教育学校教职工绩效考核工作实施方案》及《关于加强中小学编制管理及岗位设置的意见》等文件精神，为建立全面、科学的教师绩效考核制度，正确评价教职工的政治思想、使得表现和教育教学工作实绩，实现调动广大教师的积极性、主动性和创造性的目的，结合我校实际，制定本方案如下：
一、指导思想
以xx重要思想为指导，以提高教师队伍素质为核心，建立全面考核教职工的德、能、勤、绩的绩效考核制度，充分调动广大教育工作者的工作积极性、主动性、创造性。
二、基本原则
坚持以德为先注重实际的原则，坚持激励先进、促进发展的原则，坚持客观公正、简便易行的原则。
三、考核范围和对象
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校中xx年xx月xx日及以后的正式工作人员。
四、考核时间
1、每月末进行月目标考核。
2、结合年度考核第一学期（每年xx月底左右）一并进行。
3、第二学期与每学年末（xx月底前）一并进行。
五、考核内容
1、教师绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；学科教育教学工作；教育科研和专业发展；参加学校各项活动及出勤等几个方面予以考核。
2、班主任绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；班级管理与学生教育；组织开展各项活动；与科任教师的配合等方面予以考核。
3、管理人员绩效考核的主要内容：政治思想表现、职业道德与能力；履行教育法律法规及完成学校规定的岗位职责；在本职工作中，不断学习创新取得的工作成绩；在工作岗位上发挥的实际作用；及各项工作完成的质量、效率等方面予以考核。
4、工勤技能人员绩效考核的主要内容：根据本人在校工作任务完成情况进行绩效考核。
六、考核方法
1、月考核依据核算后教师工作量，采取定性与定量相结合的办法，结合每月的工作检查情况进行等级评价，评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）
2、学期及学年考核，依据教师月考核等级；教师自评、互评、校评及适当听取学生、家长、社区意见的情况；教育教学成果评定相结合等的的方法进行等级评价。评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）
3、绩效考核坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。
4、具有下列情形之一，考核结果为不合格：从事有偿家教，造成不良后果的；损害学生利益，造成严重后果的；以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序的；因工作失误造成人员伤亡或学校财产遭受严重损失的；违反《xx区教师从教行为八不准》，造成恶劣影响和后果的；受行政、xx内处分，以及触犯法律法规的。
七、组织管理
依据上级要求成立：校长为组长，书记为副组长，工会主席，教育教学主任，教师代表组成的领导小组。其中教师代表将从教师中民主推荐产生（每学年一次）。
八、考核结果的使用
绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核结果发以相应的奖励性绩效工资。同时，考核结果也作为岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等工作的重要依据。教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申述。
xx小学教育教学岗位设置岗位设置说明：我校办学规模为xx个班，每年级平行班为xx个。
因此设置各岗位如下：校级干部：两名中层干部：两名班主任：每班一名年级组长：因平行班不足xx个，不足设置年级组长的标准，年级组长工作由主任承担。教研组长：设置语文、数学教研组长各一名。备课组长：设置语文、数学备课组长各3名，英语备课组长1名，体育组长1名，综合组备课组长1名工会主席、大队辅导员享受备课组长待遇。
注：教师月目标考核见《xx小学教师月目标考核评价表》。班主任考核见区《义务教育学校班主任绩效考核指标标准》。管理人员考核见区《义务教育学校行政管理人员绩效考核指标标准》。教研组长考核参照《义务教育学校教研组长绩效考核办法》执行。备课组长考核参照《义务教育学校备课组长绩效考核办法》执行。教师学期、学年考核见《xx小学教师学期、学年考核标准》。
1、热爱祖国、热爱人民、拥护xx的领导、拥护社会主义，树立科学发展观，坚持社会主义核心价值观。
2、遵纪守法、依法执教。
3、全面贯彻xx的教育方针。落实素质教育要求。
4、热爱教育事业，认真履行教师职责，严谨治学，积极参与教育、教学活动。
5、为人师表、情操高尚，敬业、奉献、甘为人梯。
6、团结协作，具有大局意识，善于听取不同意见。
7、关心、关爱每一名学生，关心学生身心健康。保护学生安全、维护学生权益。学生、家长、社会反馈良好。
8、廉洁从教、知荣明耻、自觉抵制功利主义、拜金主义等不良之风的影响。不从事有偿家教。
9、模范遵守学校各项规章制度。
10、违反校规校纪造成社会影响的，酌情扣除师德奖、月考核奖或学期学年考核，造成严重后果的按上级要求处理。
小学教师绩效考核方案(篇6)
一、班会目的
教师节的主题班会一向是各个班委最用心，各个同学最积极配合的班会。无关乎其他，只是因为同学们对各任科老师的、发自内心的尊敬与热爱。各个班委也想借此机会增进师生之间的交流：令学生们了解老师平时上课的辛苦，体谅老师的难处，能够积极配合老师的每一次教学工作;而教师也可以深入了解学生们的想法，进一步发掘出最适合班级同学的教学方法。
二、班会组织
班长负责主持和总指导，一系列流程经编排皆需班长验收，最后编撰为流程表;副班长负责撰写主持稿以及监督各个环节同学的准备情况;文艺委员负责安排节目并找到演出的同学落实到个人，班费采购所需要的材料，为每位教师准备贴心的小礼品与同学亲手折的纸玫瑰一朵;宣传委员负责在当日出黑板报，并安排同学将桌子移至两旁，各个老师坐在学生之中，力求拉近师生距离;电教委员负责做PPT，温馨多彩的颜色，或幽默或激昂或动人的字句交替闪现;各科课代表负责找到老师，劝服老师前来参与;其余同学集思广益为节目安排、教室布置等出一份力。
三、班会进程
(1)全班起立对老师朗诵诗歌，表达感谢。有人说，老师是托起太阳的人。可我要说，你们是严冬里的火炭，酷暑里的浓荫，湍流中的站脚石，雾海中的航标灯。有人说，老师是授业解惑的人。可我只知道，粉笔写下的，是通向学生心灵的特殊语言，悦耳像叮咚的山泉，亲切似潺潺的小溪，激越如奔泻的江流三尺讲台酬壮志，一颗丹心照九天。一代师表千秋业，巍巍师魂万世传!老师，教师节快乐!
(2)PPT上展现同学私下与教师交流所得到的教师平时的作息时间，再与随机几位学生的作息时间做比较，制成如下表格，凸显教师的辛苦。请三位同学表达对教师的敬意，而后由各科课代表送上为教师准备的小礼物。被采访者起床时间出门时间到校时间午休时长离校时间工作、学习所用时间睡觉时间
(3)同学们各自秀出自己的绝活。由独唱、乐器表演、脱口秀穿插而成，每人2分钟左右的表演时间得到了充分利用，精彩绝伦。
(4)吃苹果大赛、指手画脚。两个小游戏旨在活跃气氛，增进师生感情。由班委准备苹果，4位学生和1位老师一组比谁吃得比较快，共两组。由主持人给出成语，由学生表演，老师竞猜，猜对的得到一份小奖品;猜不到则另换同学表演，若猜出，前一位同学因表演不到位，惩罚游戏，若猜不出则pass。
(5)班长发言背景音乐《我爱米兰》，班长最后表达对老师的敬意，其余同学低唱《我爱米兰》。曲终时，所有同学起立，与班长一同鞠躬，说：“老师辛苦了。”学生坐下后，班长宣布班会结束。
小学教师绩效考核方案(篇7)
绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核结果发以相应的奖励性绩效工资。同时，考核结果也作为岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等工作的重要依据。教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申述。
__小学教育教学岗位设置岗位设置说明：我校办学规模为__个班，每年级平行班为__个。
因此设置各岗位如下：校级干部：两名中层干部：两名班主任：每班一名年级组长：因平行班不足__个，不足设置年级组长的标准，年级组长工作由主任承担。教研组长：设置语文、数学教研组长各一名。备课组长：设置语文、数学备课组长各3名，英语备课组长1名，体育组长1名，综合组备课组长1名工会主席、大队辅导员享受备课组长待遇。
注：教师月目标考核见《__小学教师月目标考核评价表》。班主任考核见区《义务教育学校班主任绩效考核指标标准》。管理人员考核见区《义务教育学校行政管理人员绩效考核指标标准》。教研组长考核参照《义务教育学校教研组长绩效考核办法》执行。备课组长考核参照《义务教育学校备课组长绩效考核办法》执行。教师学期、学年考核见《__小学教师学期、学年考核标准》。
1、热爱祖国、热爱人民、拥护__的领导、拥护社会主义，树立科学发展观，坚持社会主义核心价值观。
2、遵纪守法、依法执教。
3、全面贯彻__的教育方针。落实素质教育要求。
4、热爱教育事业，认真履行教师职责，严谨治学，积极参与教育、教学活动。
5、为人师表、情操高尚，敬业、奉献、甘为人梯。
6、团结协作，具有大局意识，善于听取不同意见。
7、关心、关爱每一名学生，关心学生身心健康。保护学生安全、维护学生权益。学生、家长、社会反馈良好。
8、廉洁从教、知荣明耻、自觉抵制功利主义、拜金主义等不良之风的影响。不从事有偿家教。
9、模范遵守学校各项规章制度。
10、违反校规校纪造成社会影响的，酌情扣除师德奖、月考核奖或学期学年考核，造成严重后果的按上级要求处理。
小学教师绩效考核方案(篇8)
为加强全市中小学教师队伍建设，进一步推进素质教育深入实施，根据《昌邑市学校教职工绩效考核指导意见》文件规定，结合我校实际情况，制定本实施方案（试行）。
一、指导思想
以党的十八大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的规范、导向和激励功能，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，促进素质教育全面深入实施。
二、考核范围
全校在编教职工、交流教职工。
三、组织实施
纳入校长职级管理的校长，由市教育局按《昌邑市中小学校长绩效考核细则》组织实施考核；其他人员的考核在教育办的领导下，由学校按以下办法组织实施。
四、考核办法
根据工作岗位性质的不同，教职工按专任教师、管理、教学辅助和后勤服务人员分类考核。领导干部等非专任教师兼课节数超过学校专任教师平均课时量2/3的，可按专任教师进行考核。
绩效考核采用量化考核和民主评价相结合的方式。量化部分以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考勤和业绩成果量化计分；评价部分采用多主体综合评价打分的`方式，对职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等进行综合评价。
（一）量化部分（70分）
1、工作量（30分）
根据不同学段、不同学科教师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差别，设定学科标准周课时量，具体由学校研定。学校根据教学人员数、班级数和学校正常开展的教育教学活动情况，量化出学校所有教学岗位标准工作量。
班主任工作量按教师标准工作量的一半计入教师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校结合实际情况核定。
根据管理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。
在核定岗位工作量时，非教学岗位总工作量占学校所有岗位总工作量的比例：小学不高于9%。
学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可根据岗位要求，通过学校安排和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。
教职工总工作量由学校每周进行统计备案，考核时累计。
教职工人均工作量＝学校各个岗位工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工实际工作量÷教职工人均工作量×30 分
2、考勤（20分）
主要考核年度内教职工出勤情况。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，旷工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣0.2分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。
3、业绩成果（20分）
主要考核教职工完成岗位职责情况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业发展等方面。考评时要注重教学常规检查，不得简单地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教育教学管理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖情况纳入量化范围，突出教职工在教育教学活动中的贡献，具体打分由学校根据自身特点制定。
（二）评价部分（30分）
管理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职工评分占40%；考评委员会评分占60%。
专任教师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三部分评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。
兼任教师或管理、教辅、工勤岗位的，参与不同类别的评价，并根据实际工作侧重按比例计算总分。
五、等次确定
（一）考核等次：
考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标准确定，严格控制。学校按岗位分类考核，非专任教师岗位优秀等次的比例不得高于专任教师岗位优秀等次的比例。
（二）本年度，有下列情形之一的，不得评定为优秀等次。
1、有违法违纪行为，受党纪、政纪处分的；
2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到警告及以上处分的；
3、违反潍坊师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。
（三）本年度，有下列情形之一的，不得评定为称职及以上等次：
1、教职工受严重警告以上纪律处分或记过以上行政处分的；
2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到记过以上处分的；
3、旷工累计5天以上的以及非特殊原因、未经教育局批准，病、事假累计超过60天的。
（四）本年度，有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的；
2、因严重违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等行为受到潍坊市级以上通报批评或被省级以上新闻媒体曝光的；
3、考核总分达不到60分的；
4、无正当理由拒不参加考核的。
（五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参加考核。
六、结果使用
绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的依据，同时作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员年度考核和事业单位工作人员年度考核原则上根据绩效考核成绩确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可根据绩效考核成绩确定；专业技术职务评聘时教育教学业绩评定赋分可参考绩效考核成绩。
七、考核程序
（一）个人自评：要求教职工对自己采取全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，按照学校量化测评办法填写相关表册。
（二）量化核算：考评委员会根据学校提供的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进行核算计分，计算出量化指标的得分。
（三）民主评价：组织考评委员会评价，教研组评价，学生、家长评价，教职工评价。各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进行汇总计分。
（四）综合评定：在量化和考核的基础上，学校考评委员会按照考核标准进行综合评定，确定考核等次。
（五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进行为期3-5天的公示，并按管理权限报上级主管部门审批备案。
教职工绩效考核时间一般根据上级的安排进行。
八、相关要求
（一）学校要根据“指导意见”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会讨论表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进行，学校制定的方案需送市教育局组织人事科备案。
（二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的具体实施。考评委员会由学校领导和教职工代表7—13人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任教师的比例不少于60%。
（三）绩效考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询，考核结果要在本学校显眼位置公示，公示期不得少于七天。
（四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策解释和思想政治工作。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。
关于教师的绩效考核的方案2500字合集
上帝把食物喂给鸟，而不是喂给巢。为了将计划能够顺利地进行，方案对我们的工作来说是不可或缺的高效率的工作需要以方案为基础。好的方案该怎么做你知道吗？根据你的需要，栏目小编精心整理了关于教师的绩效考核的方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
关于教师的绩效考核的方案 篇1
根据《 xx》文件精神，根据我园的实际情况，由“xx幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定《xx幼儿园教职工绩效工资考核方案》，提交教职工大会审议，并于xx年xx月xx日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示。具体方案如下：
一、指导思想
为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象和时间
实施对象：我园在编在岗工作人员。
发放时间：幼儿园教职工绩效工资xx月末每年集中发放一次。
三、绩效工资的项目
管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
四、考核分配原则考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。
五、绩效工资具体实施办法
（一）园长的奖励性绩效工资
园长的奖励性绩效工资由xx学区中心校核定的奖励性绩效工资的考核。
（二）幼儿园奖励性绩效工资
1.实施对象
包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。
2.主要构成
幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。
（1）管理岗位津贴
班主任津贴按班容量xx人以下每月xx元，xx至4xx人每月xx元，45人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，责任共担。
其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。 （2）工作量津贴
工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。
a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。
各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超xx人加xx元。（大班基数xx人、中班基数xx人、小班基数xx人）
b、幼儿园安排的加班（xx小时以上为半天），每半天加xx元。
c、代课每半天加xx元，可以累加。
d、寒暑假、节假日、双休日加班每天xx元。（以幼儿园安排的加班计算）
注：加班每月封顶xx元。
（3）业绩奖励津贴（xx元）
a、工作考核：业绩奖励津贴每月xx元。（每增加事假半天，工作业绩扣xx元。）
师德表现每月xx元。
安全责任每月xx元。（出现安全事故的费用，由本班班主任xx人承担一半，园内承担一半。）
b、各项奖励（本园认可的）
1.获奖先进；
2.特定的组织活动等；
3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）
4.课题科研成果奖。（园级单项xx元、学区级xx元；市级单项xx元；省级单项xx元；国家级单项xx元。
说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。
（三）其他具体事项
A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1.受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
（1）受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。
（2）受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75%发放。
2.请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
（1）长期事病假的绩效工资不发放。
（2）当月事病假累计达到xx天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到xx天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。
（3）当月旷工累计达xx个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达xx个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。
（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
C、以下奖惩纳入年度考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）
（四）严重违纪违规：依据《xx》第xx章法律责任第xx条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。
1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。
2.体罚学生，经教育不改的。
3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。
4.出现重大安全事故的。
六、考核工作的组织领导与监督
（一）成立绩效考核工作领导小组
组 长：
组 员：
（二）领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。
（三）在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：
由谷翠芳负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由高田增负责对教师出勤考核。由梁建辉负责安全绩效考核汇总。
（四）实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
七、本方案由“xxx”负责解释。
关于教师的绩效考核的方案 篇2
为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教育教学质量的全面提高，同时为选拔优秀教师提供依据，特制定本办法。
第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。
第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。
第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及省、市、县教育主管部门的有关文件规定。
第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。
（一）出勤率（5分）
内容：是否遵守《寿县一职高出勤管理条例》。
考核方法：查阅签到记录和请假记录
得分：出满勤5分；出勤率达80%得3分；出勤率达60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行请假手续的不计入出勤率；没有履行手续的每天扣0.5分。旷课每节扣0.5分；迟到、早退、正课看自习累积三次扣0.5分；
（二）工作量（5分）
内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。
得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0；超课时加1分；教研组长加0.5分；班主任加1分，教师兼其它社会工作的加0.5分。总计分不超过5分。
（三）师德（5分）
内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷岗或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是否积极参加政治学习，是否违反《六安市中小学教师行为管理暂行规定》，主要时间和精力是否用于工作。
考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。
得分：
（1）很好5分，良好3分，一般2分，较差1-0分。
（2）政治学习每缺1次扣0.5分；体罚或变相体罚学生扣0.5分；学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣2分；违反计划生育政策扣2分；因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分；乱收费、乱订资料扣1分；教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分；不服从领导工作安排，影响正常工作开展的扣1分；参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分；强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分；严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。
（3）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上师德标兵的加2分。
（四）教学考评(共55分)
1、常规工作(30分)
（1）、教学常规工作质量方面(5分)
内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。
考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。
得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。
②各项记录每缺1项扣2分。
（2）、完成教学任务完成情况（10分）
内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。
考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；
得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，较差1－0分。
（3）、作业（5分）
内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。
考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。
（4）、制卷阅卷（5分）
内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。
考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅分数记录。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。
（5）、辅导（5分）
内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。
考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。
２．教育教学实绩方面（25分）
内容：担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。
考试：担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。
考核方法：
（１）查阅各科考试成绩表和学分统计表。
（2）统计文化课期中、期末或统考的平均分、合格率、优秀率。
考试：
（3）考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率、实验实习完成率和学生的满意率，最后确定综合名次。
（4）原则上同年级任课教师进行比较。
（5）各种比赛、竞赛情况。
得分：
（1）(综合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；
（2）凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生和个人论文刊物级别质量论文给以适当加分。加分分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；校级1分。
（3）指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常，并取得有效成果，加2分。
（4）有如下情况加分：
①、规程落实好，创造性开展各种形式的德育活动，积极参加学校组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加0.5分。
②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰，给班主任加0.5分。
③、学生在社会上表现优秀，给校集体争光，给班主任加0.5分。
④、学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主任加0.5分。
（5）教研成果（加分不减分，满分5分）
①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等加分。校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。
②、被评为优秀教研组组长，加1分。
③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。
④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）
（6）、先进个人表彰（只加分，满分10分）个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分：受到县、市、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分别加1、3、5、10分。
（7）其它加分:招生工作成绩突出，圆满或超额完招生任务的教师，加2分。
（8）有下列情形扣分：
①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课教师扣1分。
②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。
③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分，任课教师1分。
④、拒不参加学校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任0.5分。
⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分；
⑥、学生出勤率达不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累积计算；
（五）学生评教（20分）
考评项目：教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、、实习实训等方面的工作质量。考试考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。
得分：将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。
（六）教研组（同行）考评（10分）
考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、及教研活动等方面。
考试：
考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组平时教研活动记录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。
得分：将教研组考评（同行）百分制分数乘以10％，折算成综合考评分。
第五条考核等级与结果处理：教师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格；60分以下为不合格。
考核为优秀等级者，学校给予精神与物质奖励；考核倒数5名者，列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数5名者，实行转岗待聘，因不适应职业教育，建议个人申请调离。
第六条组织领导：教师绩效考核在学校党总支、校长室领导下，由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄虚作假，如违纪违规，要从严处理。
第七条本考核办法解释权属于校长室。
关于教师的绩效考核的方案 篇3
一、考核对象：
团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。
二、考核时间范围：
每年的春学期开始至当年的秋学期结束。
三、考核细则：
（一）业务素质（10%）
本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。
（二）计划的制订与总结（5%）
每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。
（三）备课20%
集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。
个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。
（四）上课25%
为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分
（五）作业与辅导20%
作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。
（六）考查与评价4%
每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。
（七）学习教研16%
教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。
四、考核办法
积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。
关于教师的绩效考核的方案 篇4
为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。
一、指导思想
以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施对象
学校在岗的教师。
三、绩效考核内容及量化计分办法
教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
(一)、师德考核
1、扣分项目：
（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。
（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。
（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。
（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。
（5）出现教学事故的，扣40分。
2、加分项目
（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。
（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。
（二）履职考核120分：
1.教育教学过程（75分）
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。
（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。
（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。
（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。
2.教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。
（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分.
（3）每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。
3.教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
（1）积极参与校本研究给2分。
（2）积极向学校博客上传材料的给3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考核由学生科负责。（25分）
（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。
（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（5分）
（2）参与校级师范课开课的。（2分）
（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）
四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。
对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。
五、本方案经教代会通过后实施。
关于教师的绩效考核的方案 篇5
为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订以下考核办法，采用总分100分制，教师按每一条认真履行职责。
一、考勤（20分）
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤；用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、思想品德：（20分）
（1）爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
（2）关心他人，主动帮助同事。
（3）谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。
（4）体罚和变相体罚幼儿。
（5）服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。
（6）进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
（7）上班时间使用普通话，违者每次0.5分。
（8）上班时间不做任何与教育教学无关的事。
（9）上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。
2、教育教学：（40分）
（1）认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材。（2分）积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。（2分）
（2）周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。（1分）
（3）教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。（1分）教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室，逾期视为不交。（1分）
（4）按周计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣2分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣1分。
（5）积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。（2分），每学期至少上1节公开示范课（2分），认真听课、评课，互听互评不少于10节。（2分）
（6）每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇，逾期视为不交。（1分）
（7）每学期按时交计划、总结。（1分）
（8）积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。（2分）态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。（2分）敷衍失职，不加分。
（9）积极组织幼儿晨间活动，开展丰富多彩的区角游戏。（1分）
（10）每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长（1分）。
（11）每月15日前更换家园联系栏，要求结合教学需要，内容新颖（2分，逾期酌情减分）。
（12）不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，每学期人手3件。（10分）如少于一定量，酌情扣分。
（13）每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动，多1次加1分，每月月底前上交家园联系记录本（1分）。
（14）每学期教学论文不少于1篇。（2分）
（15）每月认真填写各项表册，并随时接受检查。（1分）
3、安全管理（10分）
（1）出现事故及时上报办公室，（1分）隐瞒不报的家长反映加倍扣分。
（2）一般事故：破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。（1分）
（3）重大事故：缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室，办公室再视情节上报。（3分）本班幼儿发生意外的，老师必须打电话或亲自上门看望。
（4）将危险物品放在幼儿易拿取的地方，造成事故。（2分）
（5）由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故，情况属实，由本人承担一切后果。（2分）
（6）妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具，遗失和损耗的向办公室汇报，学期结束清点本班财产。（1分）
4、卫生保健：（10分）
（1）幼儿进园，认真进行晨检，用微笑面对每一位幼儿。（1分）
（2）每周定期剪指甲，促进幼儿良好卫生习惯的养成（1分）。
（3）当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量，如发现一次错误，扣1分。
（4）禁止幼儿带零食进园，教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。（1分）
（5）各班认真填写消毒记录表，每月底交到保健室。（1分）每天消毒桌椅、门把手，经常保持活动室内空气的流通。（1分）定时拆洗和翻晒幼儿的被褥，随机检查。漏一次扣1分。
（6）保持园内卫生，教室卫生由本班老师负责，如发现不卫生情况，每次扣1分，每天最多扣3分。
（7）下午离园前为幼儿整理衣裤。（1分）
二、奖励
1、全学期出满勤，5分。
2、幼儿安全无事故，全学期安全5分。
3、积极参加教育教研，每上一次公开课获奖，县级一、二、三等奖分别是3、2、1分，在州级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分（同一篇只奖最高项不重复）。指导学生获得州、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分；2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。
4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分；州级4、3、2分；省级和国家级的5、4、3分，同一项获奖的取最高奖项。
5、按班额计算每多一名幼儿每学期总分加0.5分。（小班32人；中班40人；大班45人；学前班50人）
6、园长分数按全园前三名的平均分计算。
7、获得家长好评，社会好评的，或在上级检查中获得高度评价的加2分。
三、一票否决制
有下列情形之一者，当月不得分。
1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。
2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。
3、受到教育局通报批评的。
4、无故拒收幼儿的。
关于教师的绩效考核的方案 篇6
一、指导思想
坚持“以人为本、注重实效，激励先进、促进发展”的指导思想，以服务和促进义务教育科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，全面建立我校教师工作考核奖励制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意教育贡献智慧和力量。
二、实施原则
1.以上级有关文件精神为指导，坚持“以德为先、多劳多得、优绩优酬”的原则。以师德考核合格为前提、以工作实绩考核为依据，主要体现工作量和实绩贡献。
2、实行教师基本岗位工作与班主任岗位工作分开考核和奖励原则。
3.坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配方案制定公开，考核过程公开，分配结果公开，切实做到公平、公正、透明。
4.坚持“绩效考核三结合”原则。考勤、考量、考绩与考德（师德师风）相结合；平时过程考核与学期结果考核相结合；年度目标考核与专项考核相结合。根据专任教师、管理人员（教辅人员）、工勤人员等岗位的不同特点，实行分类考核。
三、实施步骤
1、学校成立教师绩效考核领导小组，由行政班子成员和教师代表组成；
2、研究制定教师工作绩效考核实施方案，并由教师大会80%以上教师通过方予以实施；
3、每学期结束时由考评小组依据教师提供的真实资料和本期工作表现，进行客观公正公平的考核打分。
4、考核结果核实无误并公示后，经考评小组签字并上报有关主管部门。结果作为教师奖励性绩效工资发放的依据。
本办法于20xx年12月26日学校教师绩效考评小组全体成员通过，于20xx年12月27日教师大会通过。本办法具体解释由考评小组负责。
关于教师的绩效考核的方案 篇7
一、指导思想
按照广东省教育厅实施绩效考核工作的指导思想，充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核对象
在编在岗的全体教职工。
三、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
四、工作职责
根据《潮阳区义务教育学校教师绩效考核实施办法》，学校结合实际完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，制定教师和其他教职工的绩效考核实施方案，成立绩效考核工作小组，组长：，成员：，负责全校教职工绩效考核工作的组织、督查和实施。
五、绩效考核的指标与内容
教师绩效考核以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。按照广东省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》文件提出的主要指标与主要内容，结合全面实施素质教育和课程改革的要求，以及本校实际情况，对考核指标、内容进行细化和量化，科学制定绩效考核实施方案。具体细则见《金灶某某小学教师绩效考核量化表》。
“德”、在具体细化的考核指标及规定的基础上，在其总分内以扣分为主，扣完为止。“德”在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职（合格）或良好的必备的基本要求。其中为人师表占6分，爱岗敬业占7分，关爱学生占7分。对出现指标内容中情况的予以扣分，每次扣2分，扣完为止。
“能”主要考核教师履行职责的业务素质和能力水平。其中文化素质占5分，教学能力占5分，科研能力占5分，创新能力占5分。各项中能完全做到的得5分，大部分做到的得4分，一般做到的得3分。
“勤”主要考核教师的工作态度、工作表现等方面的情况。以扣分为主，扣完为止。其中出勤情况占4分，迟到、早退每次扣0.5分，事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，扣完为止。工作责任心占3分，对违反学校规章制度，工作懒散、不到位、不负责任、不服从安排、出现责任问题等每次扣1分，扣完为止。工作作风占3分，违背原则，拨弄是非，制造矛盾，造成不良影响等情况每次扣1分，扣完为止。
“绩”主要考核教师完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。其中德育工作占7分，教学工作占18分，班主任工作占5分，教育教学研究占10分，教师专业发展占5分，成果奖励占5分。各项中能完全做到的得A级分值，大部分做到的得B级分值，一般做到的得C级分值，其中成果奖励获市级及以上层次的得5分，获区级的得4分，获镇（校）级的得3分。
学校教职员工按教师、职员、教学辅助人员和工勤人员划分，教师是指学校中直接从事教育、教学工作的专业人员。职员是指学校校长和其他从事学校管理工作的人员。教学辅助人员是指学校中从事教学实验、图书、电化教育以及卫生保健等教学辅助工作的人员。工勤人员指学校后勤服务人员。
教学工作量校长必须任一个教学班的学科教学，副校长每周任课不少于8节；中层干部每周任课不少于12节；班主任每周任课不少于12节；专任教师每周任课应达到16节及以上。其他职员、教学辅助人员及工勤人员完成学校规定分配的工作任务，视为完成每周工作量。
六、绩效考核办法
绩效考核采用量化积分与评定等次相结合的方法，确定每位教职员工的绩效考核结果，作为绩效工资分配的主要依据。具体形式采用“平时绩效考核”与“学年度绩效考核”。
“平时绩效考核”以月度量化积分记实，学期末进行考核评定等次，每学期考核一次。
“学年度绩效考核” 以平时绩效考核为基础，由学校按照制定的程序，在第二学期末与年度考核结合集中进行考核，评定等次，每学年考核一次。
（一）平时绩效考核
1．月度记实
月度记实采用量化积分形式，以“德、能、勤、绩”为一级指标项目，总分值为100分，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占10分，“绩”占50分。对绩效考核指标与内容进行细化的基础上，在一级指标项目下设置二级指标项目及相应的分值标准，并根据指标进行细化和具体化，形成科学系统的绩效考核量化表，用积分形式如实记录每位教师德能勤绩等方面的情况。
2．学期考核
每学期末进行一次学期考核，以月度记实为基础，按照制定的程序，按“好、良好、一般、差”四个档次评定考核等次，写出考核评语，并把考核结果和意见及时反馈教师本人。
评定“好”等次的月度平均积分要求达到90分及以上，评定“良好”等次的月度平均积分要求达到75分及以上，评定“一般”等次的月度平均积分要求达到60分及以上，评定“差”等次的月度平均积分在60分以下。
（二）学年度绩效考核
学年度绩效考核以平时绩效考核为基础，按照制定的程序，在第二学期末与年度考核结合集中进行考核，按“优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）和不称职（不合格）”四个档次评定等次。
确定为优秀等次须具备下列基本条件：
1．思想政治素质高；
2．精通业务，工作能力强；
3．工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4．教育教学工作实绩突出。
确定为称职等次须具备下列基本条件：
1．思想政治素质较高；
2．熟悉业务，工作能力较强；
3．工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
4．能够完成本职工作。
教师具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1．思想政治素质一般；
2．履行教育教学职责的工作能力较弱；
3．工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4．能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中发生较大教学事故。
教师具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1．思想政治素质较差；
2．业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求；
3．工作责任心或工作作风差；
4．不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故；
5．当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日;
6. 利用职务之便谋取私利，如：私自办班进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的。
受党纪和行政处分的教师确定学年度绩效考核的有关问题按照中央和省的有关规定执行。
考核时要求做到：
1．教师按照职位职责和有关要求进行年度个人总结，并在一定范围内述职。
2．学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。
3．校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。
4．对学校教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示。
5．将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。
6．年度考核“优秀”等次的评定，必须在绩效考核的“优秀”等次人员中产生。
七、绩效考核结果的运用
（一）平时绩效考核结果的运用
1．月度量化积分的运用
月度量化积分作为定期发放奖励性绩效工资的依据。将学校在该段时间内的奖励性绩效工资总额除以该段时间内全校教职员工积分的总分，算出每分得多少奖金的分值，再将每位教职员工在该段时间内获得的积分总分值乘以每分得多少奖金的分值，算得该员在该段时间内应得到的奖励性绩效工资。计算公式为：
×该员积分总分值＝该员应得的奖励性绩效工资
2．平时绩效考核结果的运用
平时绩效考核结果作为学年度绩效考核的重要依据。平时绩效考核结果一学年内有一次被确定为“差”档次的，学年度绩效考核不能确定为“优秀”等次；一学年内两次均被确定为“良好”以上档次的，学年度绩效考核应确定为“称职（合格）”以上等次。
（二）学年度绩效考核结果的运用
学年度绩效考核结果评为称职以上的教师，全额发放基础性绩效工资；对学年度绩效考核结果评为基本称职及以下的教师，不得全额发放基础性绩效工资并在下一学年度扣减。
学年度绩效考核结果也作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
八、工作要求
学校在组织实施绩效考核时积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织，努力提高绩效考核的科学性。绩效考核工作采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
不断完善绩效考核载体。采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
学校成立的考核工作小组由学校领导和教职工代表组成，其中校长任组长，普通教职工代表不得少于1/3。考核工作小组成员须由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校正式人员均应纳入绩效考核。绩效考核实施方案要广泛征求教职工的意见，由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。
在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。
关于教师的绩效考核的方案 篇8
根据《xx义务教育学校教职工绩效考核工作实施方案》及《关于加强中小学编制管理及岗位设置的意见》等文件精神，为建立全面、科学的教师绩效考核制度，正确评价教职工的政治思想、使得表现和教育教学工作实绩，实现调动广大教师的积极性、主动性和创造性的目的，结合我校实际，制定本方案如下：
一、指导思想
以xx重要思想为指导，以提高教师队伍素质为核心，建立全面考核教职工的德、能、勤、绩的绩效考核制度，充分调动广大教育工作者的工作积极性、主动性、创造性。
二、基本原则
坚持以德为先注重实际的原则，坚持激励先进、促进发展的原则，坚持客观公正、简便易行的原则。
三、考核范围和对象
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校中xx年xx月xx日及以后的正式工作人员。
四、考核时间
1、每月末进行月目标考核。
2、结合年度考核第一学期（每年xx月底左右）一并进行。
3、第二学期与每学年末（xx月底前）一并进行。
五、考核内容
1、教师绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；学科教育教学工作；教育科研和专业发展；参加学校各项活动及出勤等几个方面予以考核。
2、班主任绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；班级管理与学生教育；组织开展各项活动；与科任教师的配合等方面予以考核。
3、管理人员绩效考核的主要内容：政治思想表现、职业道德与能力；履行教育法律法规及完成学校规定的岗位职责；在本职工作中，不断学习创新取得的工作成绩；在工作岗位上发挥的实际作用；及各项工作完成的质量、效率等方面予以考核。
4、工勤技能人员绩效考核的主要内容：根据本人在校工作任务完成情况进行绩效考核。
六、考核方法
1、月考核依据核算后教师工作量，采取定性与定量相结合的办法，结合每月的工作检查情况进行等级评价，评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）
2、学期及学年考核，依据教师月考核等级；教师自评、互评、校评及适当听取学生、家长、社区意见的情况；教育教学成果评定相结合等的的方法进行等级评价。评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）
3、绩效考核坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。
4、具有下列情形之一，考核结果为不合格：从事有偿家教，造成不良后果的；损害学生利益，造成严重后果的；以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序的；因工作失误造成人员伤亡或学校财产遭受严重损失的；违反《xx区教师从教行为八不准》，造成恶劣影响和后果的；受行政、xx内处分，以及触犯法律法规的。
七、组织管理
依据上级要求成立：校长为组长，书记为副组长，工会主席，教育教学主任，教师代表组成的领导小组。其中教师代表将从教师中民主推荐产生（每学年一次）。
八、考核结果的使用
绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核结果发以相应的奖励性绩效工资。同时，考核结果也作为岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等工作的重要依据。教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申述。
xx小学教育教学岗位设置岗位设置说明：我校办学规模为xx个班，每年级平行班为xx个。
因此设置各岗位如下：校级干部：两名中层干部：两名班主任：每班一名年级组长：因平行班不足xx个，不足设置年级组长的标准，年级组长工作由主任承担。教研组长：设置语文、数学教研组长各一名。备课组长：设置语文、数学备课组长各3名，英语备课组长1名，体育组长1名，综合组备课组长1名工会主席、大队辅导员享受备课组长待遇。
注：教师月目标考核见《xx小学教师月目标考核评价表》。班主任考核见区《义务教育学校班主任绩效考核指标标准》。管理人员考核见区《义务教育学校行政管理人员绩效考核指标标准》。教研组长考核参照《义务教育学校教研组长绩效考核办法》执行。备课组长考核参照《义务教育学校备课组长绩效考核办法》执行。教师学期、学年考核见《xx小学教师学期、学年考核标准》。
1、热爱祖国、热爱人民、拥护xx的领导、拥护社会主义，树立科学发展观，坚持社会主义核心价值观。
2、遵纪守法、依法执教。
3、全面贯彻xx的教育方针。落实素质教育要求。
4、热爱教育事业，认真履行教师职责，严谨治学，积极参与教育、教学活动。
5、为人师表、情操高尚，敬业、奉献、甘为人梯。
6、团结协作，具有大局意识，善于听取不同意见。
7、关心、关爱每一名学生，关心学生身心健康。保护学生安全、维护学生权益。学生、家长、社会反馈良好。
8、廉洁从教、知荣明耻、自觉抵制功利主义、拜金主义等不良之风的影响。不从事有偿家教。
9、模范遵守学校各项规章制度。
10、违反校规校纪造成社会影响的，酌情扣除师德奖、月考核奖或学期学年考核，造成严重后果的按上级要求处理。
关于教师的绩效考核的方案 篇9
一、基本原则
1.遵循政策，依法依规；
2.突出导向，有效激励；
3.控制总额，量力而行。
二、实施对象
奖励性绩效工资的发放对象是全校在编在岗教职工。非在编教师的奖励性绩效工资按照此方案核算，另行发放。我校实行师德师风一票否决制，凡违反《新时代中小学教师职业行为十项准则》及教育行政部门有关规定的，不得享受年度奖励性绩效工资。
三、绩效总量
我校奖励性绩效工资总额度由区人社局按照区政府批准的公益二类事业单位标准核算，全校合计发放奖励性绩效工资总额不能超过区人社局核定的奖励性绩效工资额度。并根据学校财力实际控制在1.4倍总额范围内，量力发放。
四、考核内容
（一）岗位绩效奖(本项由校办室组织考核，由相关职能部门提供数据)
1.全体教职工自觉遵守教师职业道德规范，服从学校工作安排，在岗爱岗，从业敬业，全年出满勤，事业单位年度考核和师德年度考核合格及以上等次，按规定完成继续教育和其他学习任务，按时参加教师例会和业务学习、教研活动，党员教师按时参加党员集中学习和活动。符合以上条件的，按照职称等级发放岗位绩效奖。职称等级岗位绩效奖的总量按全校奖励性绩效总额度的30%计算。
2.不服从学校工作安排、事业单位年度考核不合格或受到学校、上级主管部门党纪、政纪处分的，扣发全年岗位绩效奖。没有按规定完成继续教育的，每次扣发岗位绩效奖1000元。没有按规定完成其他学习任务、晒课任务的，每次扣发岗位绩效奖500元。
3.全体教师按时参加教师例会和教研活动，按时上课；专职教辅人员和全体中层干部要按时考勤，工作日每天上下午两次打卡。迟到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例会缺席、教研活动缺席或其他应参加的集体活动缺席的每一次扣50元；旷课一节扣100元。
事假按天扣除岗位绩效奖，病假（住院除外）按事假标准的一半扣除岗位绩效奖。每天岗位绩效奖标准为本人职称等级岗位绩效奖÷270天。
4.违反有关安全管理规定，没有履行教师一岗双责，造成一定后果的，视情节轻重扣发全年岗位绩效奖的一半或全部。
（二）工作量绩效
1.定量：学校实行满工作量工作法，全体教职工员工不得以任何理由拒绝学校的工作安排。
教师工作量标准：语文、数学、外语每周正课10节为满工作量，物理、化学每周11节，其他学科为每周12节。中专部专业课各学科工作量参照高中部相近学科执行。超工作量的享受超工作量奖。
男教师56—58周岁、女教师51—53周岁坚持从事课堂教学的每周分别多计1个课时工作量；男教师58周岁以上、女教师53周岁以上坚持从事课堂教学的，每周分别多计2个课时工作量。
2.定标（每年按实际教学周期计算，有新提高的标准从20xx年秋季学期开始执行）
①正课标准：基本课时奖：高中部6元／节；中专部8元／节；超课时奖：25元／节。
②晚自习标准：15元／节。
③周六、节假日上课：30元／节。
④期中期末考试：监考、阅卷30元/场，巡视、收发25元/场，命题每套150元。（第①②③④项由教务处核算。）
⑤班级管理绩效：
班主任管理绩效由基本绩效、早自习绩效、考核绩效三部分组成。基本绩效300元／月，早自习10元／节，考核绩效根据《亳州五中班主任量化考核方案》计算。自20xx年9月起，班主任考核绩效调整为优秀占比30%，400元／月；良好占比50%，300元／月；合格占比20%，100元／月。（第⑤项由政教处核算）
⑥校务管理绩效：
校长800元／月,副校长700元／月,中层正职400元／月,中层副职、年级部正副主任280元／月，专职教辅人员、教研组长150元／月，备课组长80元／月；校务管理绩效不重复享受，行政兼职人员取最高项发放。
学校为课时不足的教师设有党建员、实验员、宿舍监管员、视频检查员等兼职教辅岗位（兼职教辅岗位设置由校党总支根据实际需要来确定）。兼职教辅岗位每月100元。
学校安排的全天24小时护校值班和节假日、寒暑假值班80元／天。
运动会、职业技能大赛等大型活动工作人员100元/天（由活动组织部门提前上报至校办室报备并需在活动结束后及时提交名单到办公室）。（第⑥项由校办室核算）
（三）教学教研成果绩效奖
1.教学成果奖：按《亳州五中高考奖励办法》执行。
2.教科研成果奖：按《亳州五中教科研奖励办法》执行。
3.教研组考核奖：按《亳州五中优秀教研组考评方案》执行。
五、发放办法和解释权
奖励性绩效奖数据由相关部门提供，由办公室汇总，经分管校长、校长审批后交会计室发放。此方案的解释权和修改权在校党总支。
学校奖励性绩效工资总量要控制在学校财力可承受范围内。如遇政策调整、生源变化影响到绩效工资总量的变动，党总支将根据实际情况进行调整。
此方案经教代会通过后实施。
关于教师的绩效考核的方案 篇10
薪资晋升考核公式：
指标： 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100
这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。
根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。
具体操作方案：
1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。
2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。
3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：
C级：不涨薪;B级：涨1级;
A级：涨2级;AA级：涨3级;
AAA级：涨4级。
机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。
机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。
4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：
(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整
但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。
(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。
(3)课时费≥xxx元/小时，如果满班率低于75%;课时费≥xxx元，如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。
利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式
考核周期：
一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。
考核指标：
总人数、平均人数、升班率
总人数：教师当期学生总量
平均人数：教师当期学生总量÷带班数
升班率：升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;
总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值
具体操作方案：
怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。
这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。
每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。
面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。
奖金方案
现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。
(1)升班奖金(续保奖金)
(2)全勤奖金
(3)代课奖金
(4)其他福利——人文关怀(吃饭等)
关于教师的绩效考核的方案 篇11
为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，落实校园教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，到达进一步调动广大教师的工作用心性，实现校园各方面工作再上新台阶的目标，特拟订“新甸镇小南院绩效考核实施方案”。方案提交教代会讨论透过后随即生效。具体资料如下：
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，增强办学活力，全面提高教育教学质量，进一步推进校园内部管理体制改革，充分调动教师工作的用心性和创造性，逐步构成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。
二、制定方案原则
1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。打破平均主义，按工作职责、岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”的原则。教师绩效考核实施方案要力求科学合理。
三、成立绩效考核领导小组
组长：白正桓
副组长：王志敏
成员：张学俭及各年级班主任
四、绩效考核资料及量化计分办法
教师个人绩效考核满分100分。
（一）德（10分）
1、拥护党的领导，认真贯彻执行国家教育方针政策，自觉遵守国家法律、法规。
2、热爱本职工作，模范遵守教师职业道德规范，谈吐、仪表、举止礼貌大方。不赌博，不酗酒，不骂人，不搬弄是非，不挑拨离间，在校期间不做与教育教学活动无关的事。
3、关心爱护学生，尊重学生家长，不驱赶差生，不体罚或变相体罚学生，不乱收费，不擅自或变相向学生推销各种资料及其它学习用品。不让学生为自己办私事。
4、服从领导，团结同志，顾全大局，维护其他教师在师生中的威信，关心群众，维护校园荣誉。
5、按时参加政治学习和业务理论学习，专心守纪，做好记录。
若发现违反以上前三条之一者扣10分，违反后两条之一者扣3分，扣完为止。
（二）能(30分)
1、备课：教导处每学期定期、不定期检查教案，要求：
（1）课时教案有必须的规范性，要有教学资料，教学目标，重点，难点，教学具准备；
（2）课时教案不缺课节、上下相连；
（3）与教学同步，且储备课充足；
（4）有课后小结；
（5）有板书设计；
（6）教学目标明确、具体、有针对性。检查教案时，不能与教学进度同步者，一次扣2分。违反其它几条之一者一次扣1分。
2、上课：按时上课，上课前两分钟教师务必在教室门口准备上课，不拖堂，精神饱满。课堂上禁止吸烟或接打电话。用心开展课堂教学模式改革实验，踊跃参加校园、镇举行的优质课竞赛，用心承担校园、镇的观摩课、公开课。旷课一节扣5分，上课迟到、早退每次扣1分，上课吸烟或接打电话扣1分。
3、作业批改：各学科按有效教学常规的要求按质、按量布置作业，要求作业全收全改，批改及时认真，批改符号准确、规范，批改字体大方美观，无缺改、错改现象，不准学生对改。作业不能按人数上缴检查的，缺一人扣0.5分；作业批改符号不准确，发现一例扣0.5分；批改后，学生错题不及时更正的，发现一例扣0.5分。
4、听课与评课：坚持听课制度，并认真评课，要求教师平均每周听课1节（一期20节），并认真做好评议，缺一节扣1分，无评议扣0.5分。
5、教研活动：各教师应按照教导处和教研组的要求按时参加教研活动，无故不参加一次扣2分，迟到、早退一次扣1分。
6、教学资料上交：学期计划、总结、考试成绩记录及试卷分析、论文、教学反思、课件等资料未在规定时间内上交的扣2分。
（三）勤（20分）
1、严格执行签到制度，每一天签到两次，按校园规定按时上下班，及时签到，严禁代签，缺签一次扣2分。
2、请假一节扣1分，事假一天扣5分，半天扣3分，病假一天扣3分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。
3、上课期间严禁教师随意离开教室，如有急事务必外出可向值日领导请假，一节内不记考勤，若办公时间查岗不见本人又未请假者视为旷工，半天扣3分，一天扣5分。
（办公时间上午8：10—11：00下午2：00—4：30）
4、校园例会或临时通知会议，迟到一次扣1分，无故缺席者扣5分。
5、校园举行大型群众活动时，班主任和任课教师务必在相应班级前后负责纪律、安全，中间早退者扣3分，无故缺席者扣5分，并通报批评。
（四）绩（40分）
包括完成工作的数量、质量、效率等方面。
1、能认真履行岗位职责，扎扎实实干好本职工作。2分
2、能做到工作务实、作风扎实、办事快节奏、高效率。2分
3、在期中、期末质量调研及其它抽考中获奖。5分
县级第一名5分第二名4分第三名3分
镇级第一名4分第二名3分第三名2分
片级第一名1.5分第二名1分
4、在本年度考核中被评为优秀的，记1分。
5、本年度在“名师工程”评选活动中，被评为省级学科带头人培训对象、市级名师的记4分；省级骨干教师培训对象、市级学科带头人记3分；市级骨干教师记2分；县级骨干教师记1分。
6、本年度在乡镇及其以上教育行政部门及教研部门举行的业务研讨活动中，讲授过观摩课（示范课），并取得较好效果。片级记0.5分，乡镇级记1分，县级记2分，市级记3分，省级记4分，国家级记5分。（同一课题取最高获奖得分，不同课题可累计记分，但最多不超过5分）。
7、本年度在乡镇及其以上教研部门举行的优质课竞赛活动中，获得乡镇级记0.5分；县级一、二、三等奖，分别记2分、1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记3分、2分、1分；省级一、二、三等奖，分别记5分、4分、3分；国家级一、二、三等奖，分别记7分、6分、5分。（同一课题取最高获奖得分，不同课题可累计记分，但最多不超过7分）。
8、本年度在县及其以上教育行政部门及教研部门组织的论文评选活动中，获得县级
一、二、三等奖，分别记1.5分、1分、0.5分；市级一、二、三等奖，分别记2.5分、2分、1.5分；省级一、二、三等奖，分别记3.5分、3分、2.5分；国家级一、二、三等奖，分别记4.5分、4分、3.5分。
9、本年度在CN刊物上公开发表教育教学论文每篇记0.5分，最多不超过2分。
10、本年度在县、镇及其以上教育行政部门及教研部门组织的教案评选活动中，获得镇级一、二、三等奖，分别记1.5分、1分、0.5分；县级一、二、三等奖，分别记2分、
1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记2.5分、2分、1.5分；省级一、二、三等奖，分别记3.5分、3分、2.5分；国家级一、二、三等奖，分别记4.5分、4分、3.5分。
11、本年度在县、镇及其以上教育行政部门及教研部门开展的学科竞赛活动中，荣获优秀辅导教师奖，镇级记0.5分，县级记1分，市级记1.5分，省级记2分，国家级记3分。
12、本年度在教师节期间受到县、镇及其以上政府或教育主管部门和人事部门联合表彰的“优秀教师”、“优秀教育工作者”，镇级记1.5分，县级记3分，市级记4分，省级记5分，国家级记7分；省、市、县学术技术带头人分别记3分、2分、1分。
13、本年度在教育教学工作的某一方面成绩突出，受到县、镇及其以上政府或教育行政部门表彰的，镇级记0.5分，县级记1分，市级记2分，省级记3分，国家级记5分。
14、本年度在县及其以上教育行政部门及教研部门组织的教学（科研）成果评选活动中，获得县级一、二、三等奖，分别记2分、1.5分、1分；市级一、二、三等奖，分别记3分、2.5分、2分；省级一、二、三等奖，分别记4分、3.5分、3分；国家级一、二、三等奖，分别记5分、4.5分、4分。教学（科研）成果奖要有研究报告、获奖证书（县以上教育行政部门签章），课题组组成人员只记前三名。
15、本年度承担的教育科研项目、教改课题透过县以上教育行政部门的鉴定（要有立项报告、研究报告、鉴定证书），县、市、省、国家级分别记1分、2分、3分、4分。
16、本年度获得乡镇、县、市、省、国家表彰的优秀班主任分别加记1分、2分、3分、4分、6分。
17、本年度在镇组织的大型活动中（除考试外）获得一、二、三等奖，辅导教师镇级分别记3分、2分、1分；片级分别记1.5分、1分、0.5分。
18、本年度在本校组织的大型比赛活动中，获得第一、二名，班主任分别记3分、2分。
19、本年度在本校组织的纪律、卫生学期总评中，获得第一名，班主任记2分。
20、本年度在县、镇组织的质量调研中获得团体第一、二、三名，班主任分别记3分、2分、1分。
21、本年度在业务考核民主测评中，得票率60%—69%记0.5分，70%—79%记1分，80%以上记1.5分。
22、以上第5、8、10、11、12、13、14、15、16条，每项取最高获奖得分，不重复记分；第5、6、7、8、10、11、12、13、14、15条须经过逐级推荐。
上述各项业绩应以文件、证书为依据，并进行公开展示，理解监督，发现弄虚作假者，给予通报批评。积分结果张榜公布，理解本单位广大教师评议监督。
五、有下列情形之一当事人本年度绩效考核评定为不合格：
1、病假两个月、事假一个月及以上。
2、违反计划生育政策。
3、进行有偿家教、乱收费或私发教辅读物等违反师德师风建设有关规定。
4、触犯国家法律、体罚学生、旷工超过规定的天数。
5、出现重大安全事故。
教师的绩效考核的方案3篇
计划对于我们的工作生活有着很大的意义。为了公司下达的相关任务，免不了制作一些方案。提前做好工作方案也是培养我们良好的工作习惯。一篇高质量的方案应包括哪些方面呢？以下是由零思考方案网的编辑为大家整理的“教师的绩效考核的方案”，欢迎你阅读与收藏。
教师的绩效考核的方案【篇1】
一、实施范围和对象
1.县公立学校编内人员
2.县待入编教师
3.县聘编外合同教师
二、考核办法
我县现行学年度教职工绩效考核内容与《福州市属学校教师年度奖励性绩效考核方案（试行）》大致相同，是对教职工的职业道德、出勤、工作量、业务能力、专业发展、工作成效等方面进行考核。为减轻学校、教师工作负担，不做重复考核，直接运用现行学年度教职工绩效考核结果，按考核结果分档奖励。
三、分配办法
1.县财政按每学年人均4000元安排年度奖励性绩效经费，县教育局按人均4000元核拨到学校，学校按教职工学年度绩效考核结果分档发放。考核优秀的教职工发放4800元，考核合格的教职工发放3800元。
2.因个人原因不参加年度奖励性绩效考核或考核未合格的人员均不参加年度奖励性绩效工资分配。
3.全县优秀人数控制不超过参加考核总人数的20%。
4.新招聘人员当年考核不定等次，按合格等级、实际在岗月份计发。
5.减少人员按学年度实际在岗月份计发。
6.根据学年度教职工绩效考核结果一次性发放。
四、执行时间
按学年度发放，从20xx年9月起执行。
五、其他
县人民政府教育督导室、县成人教育服务中心、县电化教育馆等执行中小学工资制度的县属教育事业单位也参照本办法执行。
教师的绩效考核的方案【篇2】
一、指导思想
全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序，客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况，有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性，全面提高教学质最，合力打造盐中品牌。依据国家、省市有关法律、法规，结合高中教师工作实际，特制定本方案。
二、考核适用范围
高中部全体科任老师。
三、考核形式及项目
对每位老师实行百分制考核，一学期考核一次。项目包括德(思想道德素质)(5分)、能(文化业务素质)(5分)、勤(教学行为规范)(5分)，绩(教学成绩)(20分)，廉(廉洁从教)(5分)和工作量(60分)六大项。
四、考核挂钩
个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。
五、考核细则
(一)德(想道德素质)5分)
1、加强政治学习、关心国家大事，忠诚教育事业，积极参加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分(公差除外)。
2、服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导，一次扣2分;煽动闹事，一次扣5分。
3、以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生(打骂学生，让学生站在教室外而等)，发现一次扣1分;家长反映到领导处经核实无误后，一次扣2分;反映到上级部门或通过媒体曝光，给学校造成负面影响，一次扣5分。
4、该项考核扣至零分为止。
(二)能(业务素质)5分)
1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则，缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内，每周听课不少于3节;三年以上五年以下，每周听课不少于2节;五年以上，每周听课不少于l节。以听课本笔记为准，少听一次扣0.5分。
3、加强课后反思、秋累，要求每位老师每学期最少上交3篇教学反思，少一篇扣1分，反思不认真，一次扣0.5分。
4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动，凡参加者一人次奖励1分。
5、鼓励全体教师加强学术研究，踊跃发表论文，在市、省，国家级刊物发表者，分别奖励1、2、3分。
6、领导听课，提出表扬，奖励1分;批评一次扣1分。
7、青年教师务必认真参加公开课，无故不参加一次扣3分;获奖奖2分，受到批评扣2分。
8、该项考核下不保底，上不封顶。
(三)勤(行为规范)5分)
l、按时按要求交教学计划和总结，无计划或者总结扣2分;两项均无扣2分;计划总结不认真扣1分。
2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分，坐着讲课一次扣1分;上课接打电话一次扣1分;工作日中午不得喝酒，违者一次扣5分。
3、加强劳动纪律管理，杜绝迟到早退现象，迟到或早退一次扣1分。
4、严格执行请假制度，确保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分;旷工一节扣5分。
5、作业及检查，每学期年级组牵头检查两次，评出一、二、三等三个类别，获一等奖5分，二等奖3分，三等扣2分，未批改作业扣5分。
6、教案检查，考核标准同“5”，无教案扣5分。
7、学情调查，每学期组织学情调查一次，评出同“5”。
8、上课、上自习期问，有学生无故缺席者、上课教师未登记的，1人次扣相应老师1分。
9、监考、评卷无条件参加，不参加一次扣2分。
10、该项考核下不保底，上不封顶。
(四)绩(教学成绩)(20分)
1、本项考核分均分(6分)、有效(7分)、贡献(7分)三项。
2、每项考核执行统一标准，即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。教师个人该项得分=所带班级总得分/所带班级数量x同类班级考核系数。同类班级考核系数：一个为1、0，两个为1、1，三个为1、2，但最高得分不得超过40分。一等占30%，二等占40%，等占30%、
(五)、廉(廉洁从教)(5分)
1、廉洁从教、不以权谋私、不收家长财物、礼品等，发现一次扣2分。
2、不乱订资料、乱收费、否则，发现一次扣2分。
3、不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班，否则，发现有偿补课，一次扣3分;发现办班，一次扣5分
(六)工作量(60分)
1、对担任班主任的老师，按其工作状况予以奖励加分，具体标准为：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分;高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。
2、担任教研组长者，每人每次加2分。
3、工作量考核(40分)：语数外10节或两个班;理化生、政史地12节或四个班：音体美计16节或八个班。工作量不足，少一节课扣3分;超工作量起一节加3分。
六、考核方式
此方案每月由年级组考核一次，送交教务处。
七、绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
教师的绩效考核的方案【篇3】
保育员(责任部门 分管保教领导)
1.安全工作。(考核标准同上)
2.卫生工作()室内外保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次.有消毒记录，幼儿用品有标记，摆放有序。地面有垃圾纸屑扣1分，门窗有积土扣1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣2分，用具消毒不及时扣3分。记录一项不全扣1分。
3.财产管理。班内固定资产要随时检查清点爱护，不私拿、不外错。及时关锁门窗，做到人走灯熄。发现一次扣2分，园内音箱设施VCD、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位，财产如有丢失、损坏照价赔偿，并扣5分;
4.日常护理。认真督促指导各环节幼儿生活技能(盥洗、上劂、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具);不催饭，不洒饭，发现一次扣1分，指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者扣1分。能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等其体情况为幼儿增减衣物;
中层干部主任
1对分管的工作认真创造性完成。做好幼儿园各类人员的培训与指导，做好分管工作的督促 检查与考核，按时召开各种会议有记录，及时上传下达会议精神，不按时召开会议扣10分，没有管理工作考核原始过程性资料扣10分，出现责任性贻误工作扣30分。
2.认真完成年度党建目标和重点目标责任制考核，认真接待上级各类检查验收，完成工作任务好加分全国奖50分 省级奖40分 市级奖30分，区级奖20分
3认真做好日常管理和中心工作，保教主任每周进班听课不少于5节，看半日活动1-2个，组织教师业务学习1次，教研活动至少2次，每月30日做好保教人员的靠奖惩和汇总。后勤主任每周深入食堂至少5次，每月安全大检查1次，每学习固定资产清点1次，负责每月教职工考勤记录和考核奖惩统计。不按时1次扣10分。
4经常向园长汇报工作，积极协助园长及时制定并报送计划 方案 总结 各级各类报表，按时参加幼儿园领导碰头会 园务会，保证信息畅通，做好档案资料整理归档工作。
教辅人员履行岗位职责(责任部门 分管后勤领导)
1认真履行岗位职责，对分管的保健 伙管 会计 出纳工作尽职尽责，做实 做细 做好。加班一次加10分，验收合格加20分，完成全年工作任务，好加30分
2卫生保健。保证在园幼儿全部办理卫生保健手册，幼册相符，幼儿保健卡达100，少一个扣10分，做好传染病及突发事件的防控宣传工作，传染病控制在3之内，每日晨午检各1次，晨检不到位患病孩子入内1次扣10分，没按时定期消毒1次扣10分，没有进行每周1次大清扫扣10分。幼儿出勤率高，全年无责任事故
3食堂伙管。负责食堂伙食的管理与指导。每周按时公布幼儿伙食，食品进出库安全卫生，账目清晰，索证齐全。幼儿一日三餐按时按要求开饭，每周二四深入食堂，每日三餐下班巡视。晚点一次扣10分，发现索证不全扣10分，变质过期食品使用扣20分，
4会计出纳。负责幼儿园各类人员统发和调资工作，及时做好每月收费记账 核帐 报账，做到收支两条线，程序规范，手续完备。做好年度幼儿园财务预决算，年检工作。未按时收费1次扣10分，出现差错1次扣20分。
学校校长、园长 书记的考核由__区教育局制定考核办法进行考核。
团队绩效考核方案范本大全八篇
一年之计在于春，一日之计在于晨。当我们想要做某一个项目时，我们必然需要编制一份完整的方案，每一个方案的实施都有它的意义，是否有可以参考的方案呢？下面是小编精心收集整理，为您带来的《团队绩效考核方案范本大全八篇》，但愿对您的学习工作带来帮助。
团队绩效考核方案范本【篇1】
一、目的：
为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:
公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:
1、各部门月度工作目标（计划）
2、各部门月度工作目标（计划）质量评价
3、各部门职员违纪行为
四、部门月度工作目标（计划）之评定：
1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。
五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：
六、职员违纪行为考核办法：
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：
经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80%+月度工作目标（计划）质量评价得分×20%+总经理特别加减分。
2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。
3、奖金额度（部门成员每月每人次）：A级100元，B级50元，C级0元。
九、罚则：
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
十、绩效之评定：
1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
审核：制定：冯俞任
20xx年6月23日
团队绩效考核方案范本【篇2】
第一条考核目的
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期
考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系
考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：
考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算
（一）定量数据测评
把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。
其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
（二）定性指标评估
定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
第六条考核等级
（一）团队考核等级
各科研团队的考核等级比例分布如下：
定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上
委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。
其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。
（二）参加考核的人员等级确定
1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。
核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。
3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。
（三）未参加考核的人员等级确定
新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。
第七条考核实施
（一）考核责任
考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。
所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
（二）具体程序
1．提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。
3．定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。
4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。
5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。
6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。
第八条考核结果运用
绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用
如下：
（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。
（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。
为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。
（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。
（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
第九条考核申诉
如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应
在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。
第十条附则
本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。
团队绩效考核方案范本【篇3】
为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：
一、销售部设：
经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：
二、职能分工：
销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：
A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
团队绩效考核方案范本【篇4】
为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：
一、关于价格权限
客房方面：
1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。
3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权
4、如遇特殊价格必需请总经理批示。
餐饮方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。
2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。
3、特殊价格必需请总经理批示。
娱乐方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。
2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。
注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。
二、营销部业绩考核范畴
营销部业绩考核范畴应包括：
1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。
2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)
1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。
2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。
3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：
a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);
b、异地客户;
四、个人任务及薪金待遇
1、工资结构(人民币)
工资=底薪+提成+补贴
(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)
注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。
2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。
3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。
2、部门内各职务工资标准
销售经理：任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元
销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx
销售文员：底薪1000元+话费补贴100元
试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20xx
试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元
试用期销售文员：底薪900元
3、个人任务分配
1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。
2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。
4、行政考核内容及指标
(略)
5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数，实行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分级
(略)
注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以上比例提成
7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。
8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。
五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。
六、销售经理工资统计发放流程
销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。
团队绩效考核方案范本【篇5】
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：
评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：
销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）
4、评分标准：
销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100
业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100
综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100
备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
四、绩效反馈面谈
1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
3、面谈流程（具体操作由主管安排）：
①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）
②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划
③结束业绩绩效评估面谈。
团队绩效考核方案范本【篇6】
1、 目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、 适用范围
适用对销售人员的考核。
3、 职责
3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、 工作程序
4.1 销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;
(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;
(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;
(5)回款提成率=回款率
70%
(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)
(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展
或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
4.2 销售人员晋级.
4.2.1晋级标准：
(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;
(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;
(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;
(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师;
4.2.2降级标准：
(1)连续六个月总体计划完成率
不可抗力导致的计划完成率
(2)连续六个月总体计划完成率
(3)连续六个月总体计划完成率
(4)连续六个月总体计划完成率
(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;
(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;
(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;
(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.
4.3销售人员年终奖金发放办法：
4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。
4.3.2关于年终奖金的发放：
(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。
(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。
(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
(5)以上奖金由财务部负责发放。
团队绩效考核方案范本【篇7】
一、目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、范围
网店客服组
三、考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、考核内容和指标
（一）考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
（二）考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
（三）考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
六、考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。
团队绩效考核方案范本【篇8】
员工绩效考核方案范本
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
公司绩效考核方案
只有事先作好了方案，才能从容地完成重要的事。面对即将开展的工作项目，我们都需要做好万全的方案计划，方案对于我们的工作实施十分必要，对于方案的撰写你是否毫无头绪呢？为满足您的需求，小编特地编辑了“公司绩效考核方案”，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。
一、考核原则
1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
市场人员绩效考核表如下表所示。
市场人员绩效考核表
姓名部门职称性别到职日期
考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核
评语
专业
知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务15
具有相当的专业知识，能顺利完成任务13
具有一般的专业知识，能符合职责需要11
专业知识不足，影响工作进展8
缺乏专业知识，无成效可言5
工作
绩效工作效率高，具有卓越创意20
能胜任工作，效率较标准高17
工作不误期，表现符合要求14
勉强胜任工作，无甚表现10
工作效率低，时有差错7
责任
感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15
具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作13
尚有责任心，能如期完成任务11
责任心不强，需有人督促，方能完成工作8
欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5
协调
合作善于协调，能积极主动与人合作10复核
评语
乐意与人协调，能顺利达成任务8
尚能与人合作，能达成工作要求7
协调不善，致使工作发生困难5
无法与人协调，致使工作无法进行3
工作
态度不需督促，能主动安排自己的工作10
具有积极性，能自觉地完成任务8
基本上能积极工作7
对工作不太热心5
对工作消极应付3
发展
潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10
具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8
稍有学识与涵养，可以培养训练7
学识与涵养稍有不足，不适培养训练5
欠缺学识与涵养，不具发展潜力3
品德
言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10
品性诚实、言行规律8
言行尚属正常，无越轨行为7
固执己见，不易与人相处5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10考核
分数
具备成本意识，尚能节省8
尚具成本意识，尚能节省7
缺乏成本意识，稍有浪费5
成本意识欠缺，以致常有浪费3
评定总分100评核
等级
评分人员签章
特殊奖惩分数理由
考核结果□予以晋级，晋级至级，工资晋至元
□保留原工资级别
□予以通报批评
□予以降级，降至级，工资降至元
四、考核方法
1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：
Z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由市场部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。
公司绩效考核方案集锦
前虑不定,后有大患，提前准备方案很重要为了后续的工作能有序的开展，方案对我们的工作来说是不可或缺的要想做好工作是有重要前提的，那么就是我们要做好工作当中的方案设计。怎样让方案实施起来更加顺利呢？为此，你可能需要看看“公司绩效考核方案”，或许你能从中找到需要的内容。
公司绩效考核方案 篇1
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责安排各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
公司绩效考核方案 篇2
笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
一、绩效考核的目标
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
二、绩效考核方法的选择及考核对象
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
三、绩效考核的主要方法
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
四、确定考核结果
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
五、考核时应当注意的问题
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plandocheckaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
公司绩效考核方案 篇3
为贯彻落实《20xx——20xx年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》(晋委〔20xx〕166号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原则
1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。
2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。
3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。
5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。
2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20xx年7月1日前退休人员。
四、绩效考核内容
根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20xx]166号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。
1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件2)。
2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件3、4)。
五、绩效评价方法
(一)科级干部考核内容
科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：
1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)
2、重点项目完成情况;(40分)
3、分管工作完成情况;(20分)
4、组织协调工作情况。(20分)
(二)机关内勤、下村工作人员考核内容
1、履职情况(80分)
①岗位目标(40分)
内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。
下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。
②重点目标(30分)
参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。
③公共目标(10分)
出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。
2、测评情况(20分)
内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。
下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。
3、加、减分情况
受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分，失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。
(三)等次评定标准
镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。
六、绩效考核程序
(一)科级干部绩效考核程序
1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。
2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分(详见附件2)。
3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序
1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。
2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分(详见附件3、4)。
3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。
4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
七、绩效结果运用
安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩。
1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。
2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。
4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。
5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。
6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。
公司绩效考核方案 篇4
一、考核原则
1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
市场人员绩效考核表如下表所示。
市场人员绩效考核表
姓名部门职称性别到职日期
考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核
评语
专业
知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务15
具有相当的专业知识，能顺利完成任务13
具有一般的专业知识，能符合职责需要11
专业知识不足，影响工作进展8
缺乏专业知识，无成效可言5
工作
绩效工作效率高，具有卓越创意20
能胜任工作，效率较标准高17
工作不误期，表现符合要求14
勉强胜任工作，无甚表现10
工作效率低，时有差错7
责任
感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15
具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作13
尚有责任心，能如期完成任务11
责任心不强，需有人督促，方能完成工作8
欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5
协调
合作善于协调，能积极主动与人合作10复核
评语
乐意与人协调，能顺利达成任务8
尚能与人合作，能达成工作要求7
协调不善，致使工作发生困难5
无法与人协调，致使工作无法进行3
工作
态度不需督促，能主动安排自己的工作10
具有积极性，能自觉地完成任务8
基本上能积极工作7
对工作不太热心5
对工作消极应付3
发展
潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10
具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8
稍有学识与涵养，可以培养训练7
学识与涵养稍有不足，不适培养训练5
欠缺学识与涵养，不具发展潜力3
品德
言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10
品性诚实、言行规律8
言行尚属正常，无越轨行为7
固执己见，不易与人相处5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10考核
分数
具备成本意识，尚能节省8
尚具成本意识，尚能节省7
缺乏成本意识，稍有浪费5
成本意识欠缺，以致常有浪费3
评定总分100评核
等级
评分人员签章
特殊奖惩分数理由
考核结果□予以晋级，晋级至级，工资晋至元
□保留原工资级别
□予以通报批评
□予以降级，降至级，工资降至元
四、考核方法
1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：
Z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由市场部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。
