绩效考核薪酬方案。
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绩效考核与薪酬方案(篇1)
根据市机关效能建设领导小组印发的《20XX年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20XX年绩效管理工作实施方案.
一、指导思想
深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以保增长、保民生、保稳定为主线，以建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展为载体，按照四个重在的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。
二、绩效评估内容
(一)贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况;
(二)本年度工作任务、指标完成情况：
(三)维护群众切身利益情况：
(四)水利部门自身建设情况。
三、评估方法
按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
(一)指标考核
l、绩效评估指标体系按照科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。
(1)业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。主要根据三定方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出保增长、保民生、保稳定，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。
(2)行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。
指标考核采取联合抽查评估的方式进行。业务工作实绩和行政能力建设分别占60%和40%。业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占，绩效进步状况和绩效创新状况分别占5%的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查情况进行;高效行政评估主要是抽查文件档案，评估办事办文效率情况;廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。
(二)公众评议
公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表，我局负责提供调查样本600个。公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。样本抽选采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比抽取评议样本。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。
(三)察访核验
察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。
四、工作内容
建立政府绩效管理制度(工作内容)包含绩效目标设定、
绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估(实施方案第三点评估方法)、绩效改进提升等六个方面。
(一)绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求，
根据三定方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。
(二)绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进
一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。
(三)绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为
目的，根据指标任务的分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。同时，进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的执行力，确保政令畅通。
(四)绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟
踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。
(五)绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况，市效能办将对评估结果进行反馈。我局将根据两办通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升部门绩效。同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机制，调动全局上下的积极性，深化效能建设和绩效管理工作。
五、工作步骤
(一)宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神，认真落实市机关效能建设领导小组《20XX年度政府及其部门绩效管理工作方案》，统一思想，提高认识。根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容，以及我局职能和年度目标任务，制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核;按照市绩效评估工作小组对我局工作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。
(二)绩效总结。年底，局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报;二是对定量指标进行量化考核：三是检查或抽查有关文件、资料及档案，对有关情况进行察访核验;四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在20XX年1月l0日前报局效能办。
(三)公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。
(四)明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。我局效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。
(五)抽查评估。20XX年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。
六、措施要求
(一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持一把手负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。
(二)认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。
(三)坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止两张皮。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩;坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性;坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行;严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。
(四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分
发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利事业又好又快发展。同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。
绩效考核与薪酬方案(篇2)
一、考核目的：
为总结_年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案
二、考核范围：
_5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则：
以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;
四、考核组织和责任
1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门
1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：
根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2_注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
绩效考核与薪酬方案(篇3)
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、奖励性绩效工资发放形式
1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。
四、绩效考核内容及量化计分办法
（一）教师考核方法（100±10分）
【师德师风】（15分）
主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：
1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。
2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。
3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的一票否决，记0分。
4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。
5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。
6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。
7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。
8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。
9、参加非法组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票否决，记0分。
【教师工作量】（30分）
以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：
教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数
1、凡完成学校标准工作量的，记30分。
2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。
3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。
【坐班考勤】（10分）
以值日领导的巡课记载为依据进行考评：
1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。
2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。
3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。
4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算）
【教学过程】（15分）
依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：
1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。
2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。
3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。
4、按时参加校本培训，每月完成20__字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。
5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。
6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。
【教学效果】（30分）
1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分
2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。
①实行分组结算：
英语组（2人）：李俊芬 彭林涛
科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵
品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼
体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里
音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲
②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。
③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。
英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减……
【加分项目】（10分封顶）
1、 教师辅导学生参加镇级以上音乐、美术、体育、电脑等比赛，按获奖学生人次予以奖励，可累加。
镇级
市级
省级
国家级
0.5分
1分
2分
5分
2、教师辅导学生参加镇级以上作文、数学竞赛，按班级积分排名予以奖励。
第一名
第二名
第三、四名
5分
3分
2分
3、教师在仙桃教育信息网、仙桃教科研网发文（含新闻报道）一篇，加1分，可累加。
4、教师在《仙桃教育》等教育部门主管杂志发文一篇加5分。
5、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、网研征文评选、论文和教学设计评选、教具制作、课件制作等活动中获奖，校镇级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加5分。
6、艺术节活动、校园集体舞、广播操、田径运动会、篮球比赛、乒乓球比赛、电脑操作比赛等团体项目获奖，给辅导教师和分管领导等同加分。
镇级
市级
省级
国家级
2分
3分
5分
10分
绩效考核与薪酬方案(篇4)
1、考核目的
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则
3、薪资结构
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：
A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
绩效考核与薪酬方案(篇5)
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。
二、考核原则：
１、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
２、坚持“公正、公平、公开”的原则。
３、坚持“科学、规范、简约”的原则。
三、考核范围
我校目前所有在编在岗人员。
四、工作量的确定
根据上级有关规定，教师标准周课时数为１６――２０节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。
五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置
教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。
教师奖励性绩效工资项目设置如下：
（１）各类管理人员岗位津贴。
（２）班主任津贴。
（３）课时津贴，超课时津贴。
（４）教育教学工作考核奖励。
（５）教育教学科研成果奖励。
（６）考勤奖励。（WWW.Yjs21.COm 幼儿教师教育网）
（７）其他。
注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。
六、考核方法和程序
（一）考核方法
１、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。
２、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
（二）考核程序
（１）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。
（２）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。
（３）综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分６０分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1—3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为1０分，教职工民主测评满分为1０分。
（４）确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。
（５）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。
（６）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。
（三）教辅和工勤人员的考核程序
教辅和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行。对各类人员的考核结果，要分别存入个
绩效考核与薪酬方案(篇6)
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金;
1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额_业绩提成比例
1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的.提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准：
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
绩效考核与薪酬方案(篇7)
一、考核时间：
_年_月_日
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
绩效考核与薪酬方案(篇8)
一、考核时间
每年X月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。
2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。
3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。
5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为XX年。
